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Article publié le 3 juin 2013.

Compte-rendu de la réunion du 26 avril sur la GPRH - Bilan d’étape ou l’art de noyer le poisson

GPRH : Cette notion empruntée du « privé » connaît un engouement dans « les milieux managériaux » des administrations de la fonction publique qui tourne à l’obsession

voir notre compte-rendu du 09 novembre 2012

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Ainsi qu’elle s’y était engagée, l’administration centrale CCRF a invité les organisations syndicales représentatives des personnels à une rencontre sur ce thème dans le but de présenter l’état d’avancement de la démarche de la GPRH.

M. Chastenet de Gery a fait un bref rappel de l’objectif de la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) : Décrire l’ensemble des métiers exercés par les agents CCRF y compris dans les SCN (excepté le SCL), afin d’élaborer le référentiel des métiers CCRF, ce document devant servir d’outil d’aide à la décision et à la gestion prévisionnelle des « ressources humaines » … par l’administration, sur la base d’un consensus et d’une implication des agents concernés. (Comme substitut à l’autogestion, la GPRH c’est en quelque sorte l’équivalent du canada dry en remplacement de l’alcool).

D’ores et déjà, les groupes de travail, constitués d’agents volontaires après appel à candidature (les OS n’étant pas conviées), se sont réunis et ont rendu compte de leurs travaux, certains étant plus avancés que d’autres.

A cet effet, 10 GT se sont mis en place (GT 1 à 4 : fiches métiers ; GT 5 à 10 : management, administration générale, ressources humaines,
systèmes d’information, communication).

Outre les fiches métiers, un dictionnaire des compétences a été élaboré, constitué d’une liste des connaissances, des savoir-faire, des savoir-être, de fiches de compétences par niveau de mise
en œuvre.

La CGT a rappelé, comme elle l’avait fait lors de la réunion de présentation du 24 octobre 2012 que cette démarche ne pouvait se concevoir sans s’inscrire dans un Plan Stratégique plus global et à plus long terme dont l’objectif devait être de veiller au respect de l’ordre public économique, voire de mettre en place une police économique, en relevant que la question du recrutement d’agents supplémentaires était incontournable pour assurer la plénitude de nos missions.

Vers une spécialisation...

Lors des échanges qui ont suivi, il est apparu que la rédaction des fiches métiers faisait peser un risque d’enfermement des agents dans une spécialité qui pourrait avoir des incidences sur l’exploitation des
tableaux de mutations, sur le déroulement de leur carrière, voire sur leur rémunération et contribuer à la mise en place de postes à profil. Ce système serait un frein à la mobilité et deviendrait ingérable compte tenu de la faiblesse des effectifs dans les directions.

Il a été rappelé que quelles que soient nos attributions, nous étions tous habilités à faire le lien entre les différentes missions PEC, Qualité/Sécurité et Concurrence. Cette notion ne ressort pas des fiches présentées et pourtant il s’agit bien d’une spécificité de notre métier d’enquêteur. Cette remarque a été notée par l’administration.

L’intervention de la CGT a également porté sur la place faite aux agents de catégorie C. En effet, les fiches métiers relatives aux enquêtes (fiche PEC notamment) ne concernent que les catégories A et B mais pas la catégorie C. Alors que les agents C de notre service sont habilités à faire des enquêtes. La fiche R2M du Ministère relative au « chargé de la protection économique du consommateur » prévoit
cette catégorie ; de plus dans les départements des agents de catégorie C effectuent des enquêtes, voire du CP2M.

Réponse apportée par l’administration : La question s’est posée dans les GT « fiches métiers » et ce choix a été fait pour deux raisons : ne pas dévaloriser le métier aux yeux des catégories A notamment,
tout en valorisant l’agent de catégorie C exerçant un métier qui est d’un niveau supérieur au sien ( ! ?). La fiche du Ministère n’est jamais regardée ( ! ?).

C’est là l’illustration de la conception élitiste qui sous-tend toute la démarche GPRH.

L’administration (M. De GERY) a toutefois concédé que ce hiatus devait être pris en compte.

Introduction des niveaux des compétences :

La délégation CGT a demandé que les niveaux de compétences (initiation, pratique, maitrise, expertise) soient supprimés de ces fiches métiers.

Le risque  : La fiche R2M [1] ne prévoit pas ces niveaux de compétences et l’indication des ces niveaux prépare, même si la PFR est remisée, une future rémunération individuelle au mérite actuellement en gestation.

Réponse de l’Administration  : ne pas confondre fiche de poste et fiche métier. La fiche de poste est faite sous la responsabilité du chef de service, c’est lui qui évalue le niveau de compétence
qu’il souhaite pour réaliser la mission. Cela semble peu crédible dans la mesure où nombre de DDI ignorent nos métiers et d’autant plus le niveau de compétence requis.

Une fiche « animateur de réseau » en préparation !!!

Dans la liste des fiches métiers en projet, se trouve celle de l’animateur de réseau.

La CGT constate que de nombreux réseaux ont été détruits ou ne fonctionnent plus faute de moyens. Il y a là une perte d’expertise et de partage des connaissances et de méthodologie.

La nécessité d’un secrétariat métier…

La CGT demande l’organisation d’un recrutement significatif en catégorie C. En effet, dans les départements, les DDI affectent des agents enquêteurs de catégories A et B à des tâches de secrétariat
et d’accueil par manque d’effectifs en catégorie C. Par ailleurs, ainsi qu’il est rappelé plus haut, certaines missions d’enquêtes peuvent également être exercées par ces agents. De plus, notre
administration remplirait ainsi son rôle d’ascenseur social au sein de la Fonction publique. Rappel devant être fait que les fonctions d’accueil et de secrétariat sont indissociables des métiers d’enquête.
Le recrutement de PACTE n’obère pas les possibilités de recrutement d’adjoints de contrôle par le concours commun des ministères économiques et financiers (vœu régulièrement émis par notre élue en
CAP C).

Conclusion :

La GPRH s’inscrit dans la longue tradition des outils émoussés de gestion du personnel. On attend toujours le changement annoncé.

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Questions diverses :

Recrutement au sein des SIDSIC :

La CGT a demandé confirmation d’une information recueillie, récemment lors d’une réunion avec le DISIC (Directeur Interministériel des Systèmes d’Information et de Communication), portant sur la
mise à disposition de 5 personnes par la DGCCRF au sein de SIDSIC.

La DG a confirmé. Il pourrait s’agir de fonctionnaires détachés ou d’agents contractuels. Situation quelque peu ubuesque lorsque nos
assistants-utilisateurs ne peuvent plus intervenir dans les départements sur nos propres applications et que la prise en charge par les SIDSIC s’est traduite par une dégradation du service rendu aux agents.


Utilisation effective des ETPT dans les DDI :

La CGT demande si l’Administration dispose d’un état des
effectifs CCRF en charge des « fonctions supports mutualisés »
dans les départements et si elle est informée des effectifs CCRF
effectuant des missions issues d’un autre BOP, si des procédures
ont été mises en place à cet effet comme le prévoit la charte de
gestion des DDI.

Selon l’Administration, le SGG a lancé une enquête en 2012
pour connaître la contribution de chacun des BOP aux fonctions
supports des DDI. Les résultats sont en cours d’exploitation. Ils
permettront de connaître la part de la CCRF ainsi que la
contribution des autres administrations. Il en sera de même pour
les directions régionales.

Sur le nombre d’agents travaillant sur un autre BOP, il n’y a pas
de remontées. Elles seraient de toutes façons basées sur du
déclaratif !

Par ailleurs, qu’entend-on par « part substantielle » ? Est-ce que
30 % constitue une part substantielle, ou plus de 50 % ? Pas de
réponse non plus. Quoi qu’il en soit tout temps agent consacré à
des missions hors CCRF doit être comptabilisé.

L’Administration reconnait n’avoir pas de visibilité sur ces questions. Elle nous informera des résultats de l’enquête du SGG qu’elle compte examiner avec attention car il lui est souvent reproché de ne pas mettre à disposition autant de moyens que les autres administrations.

La LOLF nous avait été présentée comme permettant une plus grande transparence sur l’utilisation des fonds publics, la RéATE n’a fait qu’augmenter l’opacité budgétaire. La question de l’utilisation
« clandestine » d’agents CCRF sur d’autres BOP avait également été abordée au cours de l’audience avec le Sénateur Antoine Lefèvre le 25 avril 2013 (cf. notre circulaire 2013-07).

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Charte de gestion des DDI : « le contenu du poste d’un agent d’une DDI correspond, de manière générale, aux missions du programme qui le porte budgétairement. Si à titre d’exception, ce n’est pas le cas,
la part substantielle de l’activité d’un agent consacrée à une mission relevant d’un autre ministère ou programme doit être identifiée, en vue de permettre de rendre compte de l’utilisation effective des
ETPT… Chaque emploi doit donc être repéré et imputé explicitement à un ministère et un programme,…. Ces éléments doivent être enregistrés et connus des niveaux régionaux et nationaux. »

Droits syndicaux :

Il est demandé à l’administration que les crédits d’heures issus des nouveaux droits syndicaux ASA 16 (anciens ASA art 14 + DAS art 16) puissent être attribués aux sections, les attributions nominatives
étant réservées aux décharges d’activité de service. La DG est d’accord sur le principe de retenir la pratique antérieure sur cette question.

La DG a été interpelée sur la mise en place d’un GT Encadrement avec participation de la CGC or seules les OS représentatives devraient y être convoquées conformément aux dispositions relevant du
dialogue social des « accords de Bercy ».

Notes

[1R2M : Répertoire des Métiers Ministériels présente des métiers répartis en familles professionnelles – il est accessible sur ALIZE – ressources humaines

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