Article publié le 2 novembre 2022.
Groupe de Travail du CT Personnels et Missions du 7 octobre 2022
Certaines questions du SNACCRF & SCL CGT ont été transmises préalablement à cette réunion.
En introduction, à notre demande concernant la suite de la négociation sociale, partie « catégorielle » (pendant de la négociation indemnitaire du premier semestre), Mme OUDOT a précisé que le présent GT était un « GT Balai », permettant d’évoquer divers points (énumérés ci-dessus) et que la partie des négociations serait abordée lors d’un GT ultérieur.
Les points portant en particulier sur l’extinction de la catégorie C, le Pro/Pro B ainsi que le grade de débouché du A sont donc en suspens.
Concernant les catégories B et C, nous avons le sentiment que la DG n’a en réalité rien de plus à proposer qu’aux précédents GT.
Projet d’arrêté de restructuration :
L’arrêté de restructuration qui a été demandé par les O.S. est lié au transfert SSA. Il dépend aussi du calendrier des embauches et formations coté DGAL.
Nous demandons à ce que soient précisés, et pas seulement dans une FAQ (Foire aux Questions), les droits et garanties suivants :
– Droit et garantie au retour dans l’administration d’origine, même en cas de sureffectif : Mme OUDOT a précisé qu’il ne sera pas possible de garantir le retour dans la résidence d’origine si le poste a été pourvu durant l’absence de l’agent ;
– Maintien sur la résidence administrative des agents qui ne suivraient pas leur mission
– La garantie du volontariat sur le suivi de la mission et l’absence de mobilité obligatoire
– La garantie du maintien et de la progression de la rémunération dans la durée
En ce qui concerne l’arrêté lui-même, rien n’est chiffré dans ce qui est proposé. Quelle sera l’enveloppe et l’incidence budgétaire au niveau CCRF ?
Nous n’avons pas plus de réponse concernant le montant prévu pour la prime de restructuration et le complément indemnitaire.
Nous soutenons la demande d’une étude d’impact préalable.
Nous soutenons la demande d’un délai de validité prolongé à 3 ans (au lieu de 2).
Nous demandons que les agents concernés qui ne changent pas de résidence (donc ne sont pas concernés par l’arrêté de restructuration) bénéficient aussi des formations, en priorité (changement de secteurs réglementaires,…).
Nous demandons la réduction du délai de mise en œuvre au 1er septembre 2023, (ce qui correspond à la date de l’affectation des nouveaux agents DGAL en sortie de formation). Et pas au 31 décembre 2024 !!
En tout état de cause, ce projet d’arrêté ne concernera que les agents changeant de résidence géographique. Il ne va donc pas bénéficier à beaucoup de collègues. Seuls 16 collègues de Centrale ont candidaté. Il n’y a pas d’information en ce qui concerne d’éventuelles demandes en DDI et en DRI.
La DG demande que les agents faisant acte de candidature dans les DDI en informent systématiquement le bureau 2A. Du fait du transfert budgétaire, elle souhaiterait pouvoir afficher l’intérêt d’une soixantaine d’agents pour les missions SSA et qui seraient prêts à les suivre à la DGAL. Pour autant, MME OUDOT reconnaît que les postes proposés coté DGAL devront être suffisamment attractifs pour que les agents intéressés à suivre leurs missions SSA le fassent effectivement.
Transfert SSA :
En ce qui concerne le transfert de la mission SSA, nous demandons un calendrier des plus stables. Nous avons demandé si des transferts de missions ou à tout le moins de secteurs professionnels concernés par le SSA pouvaient être envisagés « au fil de l’eau ».
Cette proposition n’est pas envisagée par la DG.
En revanche, il est précisé que tout ce qui concerne le pilotage de la mission SSA sera transféré dès le 1er janvier 2023, (AC + DREETS et DRIETS)
Le nombre de visites CCRF pour la mission SSA en 2022 est estimé à 10000. Y-aura-il une baisse en 2023 ?
Qu’en est-il des habilitations ? Nous n’avons pas eu de réponse lors de la réunion de ce GT.
IMPORTANT
Notre direction générale vient de nous informer que :
Le retrait définitif de la DGCCRF de ces missions sera effectif au 1er septembre 2023, à l’exception des missions de contrôles visant à vérifier le respect des exigences en matière de sécurité sanitaire des aliments dans les établissements de remise directe (la grande distribution et la restauration) , qui se poursuivront conjointement avec la DGAL, afin d’assurer un maintien de la pression de contrôle actuelle, jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard.
Un bien long « tuilage » compte-tenu d’un PNE qui a déjà anticipé le transfert en accentuant les autres TN.
A noter que le chef de projet MASA « Transfert SSA » vient juste d’être nommé et de prendre ses fonctions. Depuis l’annonce du transfert, soit plus de 5 mois, il était temps.
Les LDG seront donc modifiées en prenant en compte le nouveau dispositif, comme cela avait été acté lors du transfert des agents de la DNEC à l’Autorité de la Concurrence.
Elections :
La DG a diffusé une fiche d’information du type « qui vote pour quelle instance et quelles instances pour qui ? ». Les autres informations potentielles se retrouveront sur GECI.
Un problème particulier a été discuté en séance, celui des CAP communes C et B.
Même si elles ont perdu une bonne part de leurs prérogatives, les CAP traitent toujours des recours par exemple. Or, la liste commune C et B pose des questions quant à sa composition ;
Comment se fera la gestion de ces dossiers, si les élus n’ont pas la compétence pour leurs traitements, en particulier si un cadre C élu ne peut traiter un dossier B en séance plénière.
Le problème existait déjà lorsque les agents B « passaient » en A (par concours ou promotion), mais il est désormais accentué par cette CAP commune.
La DG prend acte du problème et va revérifier les aspects réglementaires de cette question en promettant de ne pas faire de blocage.
La demande de communication par notre syndicat de la liste d’émargement (pour connaître le nombre de votants dans un département X ou Y au moment du vote) n’est pas tranché.
De plus, la question est aussi posée en ce qui concerne la communication syndicale pendant la « période de réserve ». Nous avons insisté sur le risque d’un blocage de l’expression syndicale.
Emplois (Projet de Loi de Finances)
Nous signalons que la commission des Finances du Sénat a rendu son rapport sur la DGCCRF. Parmi ses recommandations, figure celle d’un effectif socle de 7 ETPT par département.
Le PLF 2023 prévoit bien 84 créations, mais il faut cependant y regarder à deux fois, car 60 emplois sur les 84 partent pour le MASA. Enfin, 34 sont destinés à être déployés pour les JO (principalement la vente en ligne) et l’accès handicap (quoique nécessaire, ce dernier point est-il en lien avec la recherche de fraude ou l’ordre public économique ?).
Nous sommes loin de la « bonne nouvelle », teasing du précédent CTPM, et loin des nécessités de notre administration dans l’accomplissement de ses missions de service public. De plus, s’ils sont actés lors du vote du PLF (ce qui n’est pas encore fait), rien ne garantit la pérennité de ces emplois. C’est la porte ouverte aux contractuels, corvéables et jetables à volonté.
Enfin, un nouveau mode de calcul du 2P2E (PIB-Population-Emploi-Entreprises) qui permet de déterminer les effectifs cibles va grandement défavoriser les « petits départements » et « petites régions » par rapport aux grandes métropoles.
Bref à 4 ou 5 agents, vous pourriez-bien vous retrouver … en sureffectif !!!
SICARDI : Système d’information pour les compétences et la reconnaissance des carrières individuelles :
Ce nouveau gadget informatique a pour risque d’être utilisé dans le cadre de l’usage de fiches de postes et passer au-dessus des procédures de mutation. SICARDI est dans la droite ligne du « Wall Street Management » qui a fait suffisamment de dégâts ailleurs, par une mise en concurrence des agents. Le Wall Street Management a été défini après la dramatique gestion de « France Télécom » qui a provoqué plusieurs suicides. Les critères qui peuvent être cumulatifs ou échelonnés sont les suivants :
– L’isolement de l’agent (physiquement et/ou avec des missions exclusives) et l’individualisation de ses tâches ;
– la fixation d’objectifs non atteignables ou difficilement atteignables ;
– L’absence d’échange en particulier sur ces objectifs.
– La responsabilisation de l’agent et non de la hiérarchie qui fixe des objectifs inatteignables.
– Les demandes contradictoires balançant entre une spécialisation et un éparpillement des missions.
– L’absence de communication pertinente (sur des dossiers en cours)
– L’excès de communication non pertinente (multiplication de réunions à la marge de l’activité de l’agent) ;
– La mise en concurrence avec d’autres agents ;
– La dévalorisation du travail par la notation ou par des remarques formelles ou informelles ;
– la mobilité obligatoire (physique ou de mission) même si le travail précédent est correctement réalisé ;
– la surveillance (présence, informatique, impossibilité de déconnexion)
Nous avons expliqué que la philosophie même de ce programme nous heurtait, par son approche individualiste et de mise en concurrence des agents. Prochaine étape, une danse sur TikTok, des enchères sur le bon coin ?
Egalité Femmes Hommes
Un projet de plan de lutte pour l’égalité professionnelle Femmes/Hommes est présenté pour la CCRF, déclinaison du Plan de Bercy.
5 axes sont prévus :
• Lutter contre les stéréotypes de genre et favoriser la mixité des métiers ;
• garantir l’égalité salariale et l’égalité dans les parcours professionnels ;
• Mieux articuler vie professionnelle et vie familiale ;
• prévenir et lutter contre les violences sexistes et sexuelles ;
• Consolider les acquis en matière d’égalité.
La CGT s’est engagée résolument dans la lutte pour l’égalité professionnelle F/H mais aussi contre toutes les discriminations, qu’elles soient sociales, syndicales, sociétales.
Nous sommes intervenus et avons insisté sur divers points :
– La spécificité des activités de contrôle, avec les risques de remarques sexistes jusqu’aux violences de la part des personnes contrôlées.
– L’absence de référence aux LGB.TQ+.
– La nécessité d’un calcul sur les écarts de rémunération sur la longue durée permettant d’étudier les différences salariales éventuelles (à partir d’un groupe sorti d’école il y a 30 ans par exemple).
– La nécessité d’information juridique tant civiles que pénales, facilement accessibles ;
– L’imbrication Télétravail/temps Partiel/ Parentalité/Charge-mentale/Droit à la déconnexion.
Mise en œuvre de l’accord RH :
Le nouveau barème indemnitaire sera appliqué sur la paye d’octobre avec plusieurs lignes en moins (IFDD) et en plus (ACF).
Prime « One Shot » de 500 euros, en octobre.
IMT, mise à jour en novembre ou décembre.
Questions diverses :
Il nous avait été signalé, il y a quelques temps, des difficultés pour les catégories C pour obtenir leurs cartes professionnelles. La DG nous a assuré que le problème avait été réglé.
