Article publié le 11 mars 2025.
Compte rendu du GT du CSA R du 4 mars 2025
1. Point Mayotte et la Réunion
1.1. La Réunion
Lors du passage d’un nouveau cyclone à la Réunion les agents n’ont subi que des dégâts matériels, et aucun n’a été blessé. Les locaux ont été détériorés mais le service semble pouvoir fonctionner de façon acceptable.
1.2. Mayotte
Pour la CCRF, nous avons actuellement 2 agents sur place, dont un en arrêt maladie. L’agent qui reste va bénéficier du renfort de 2 collègues de la Réunion, retardés par le récent cyclone. Un roulement était prévu jusqu’à fin mars, mais l’Administration cherche d’autres solutions de renfort plus pérennes, ne serait-ce qu’en essayant de pourvoir les postes implantés car il ne faut pas déshabiller les équipes de la Réunion pour compenser l’absence d’agents à Mayotte.
Sur le sujet de l’intervention de l’État dans ce département, l’insuffisance des moyens est chronique.La CGT a fait valoir que ce n’est pas sans conséquence sur la promotion des inspecteurs stagiaires qui sont stressés à l’idée de se voir imposer une affectation en sortie d’école dans ce département.
La question qui se pose est de pouvoir rendre attractif les postes à Mayotte où les conditions de vie et d’exercice des missions sont particulières. L’Administration avait envisagé de développer la communication sur le sujet des DOM où persistent des vacances de poste (Mayotte, Guyane), car il n’est pas acceptable de délaisser ces territoires par rapport aux autres. Un moment de sensibilisation a eu lieu il y a un mois avec les inspecteurs stagiaires.
Sur le sujet de l’attractivité, la CGT a fait valoir que l’État demande aux administrations de trouver des solutions, en oubliant que ce sont précisément les réformes et politiques menées depuis plus de 20 ans qui provoquent ce problème. Occasion de plus pour revendiquer le déblocage du point indice et un recrutement massif ! L’administration ne peut pas résoudre le manque d’attractivité de la fonction publique tant que l’État maintiendra sa politique restrictive en matière d’emplois et de rémunération.
La présence de l’État (et, bien sûr, pas le seul « répressif » et « sécuritaire » ministère de l’intérieur) doit absolument être renforcée à Mayotte et dans les DROM-COM. Cependant, nous ne souhaitons pas qu’il y ait d’affectation forcée à Mayotte, en sortie d’école, dans les conditions actuelles (absence de remboursement de déménagement, faiblesse d’attractivité de la rémunération, difficultés particulières des conditions de travail, ...).
L’administration a indiqué qu’elle veillera à l’accompagnement des agents affectés dans les territoires discriminés, comme Mayotte, pour qu’ils aient des conditions de vie et de travail équivalentes aux autres territoires.
2. L’intelligence artificielle
Une IA est actuellement utilisée par Réponse Conso afin d’optimiser le travail des répondants. Sa fonction est d’analyser les courriers et pièces adressées par le consommateur et de proposer le texte à introduire dans la réponse avec l’indication d’un taux de confiance. L’agent valide ou non ces propositions. Dans les faits les agents retiennent environ 50 % des propositions.
Seules les données de SignalConso (2/3 du volume traité par Réponse Conso) sont traitées par l’IA. L’outil a été développé avec la création de RéponseConso par le SICCRF en partenariat avec le Commissariat à l’Énergie Atomique (CEA). Tous les 3 mois, le SI y injecte toutes les réponses faites pour la réalimenter. Pour autant l’IA na pas la capacité de faire des propositions de mise en enquête. Nous en sommes déjà à plus d’un million de signalements concernant plus de 100 000 entreprises. Les chiffres augmentent de manière importante.
Pour ce type d’utilisation, nous pointons le risque de perte de capacité à effectuer une recherche par soi-même, de s’appuyer trop sur l’I.A. et de ne pas suffisamment développer sa propre expérience d’investigation (le « flair » de l’enquêteur) et enfin, de perdre le contact humain sur tous les plans et donc de déshumaniser le travail. Nous partageons les inquiétudes sur le risque d’abandon de missions, de perte de sens du travail si l’agent est réduit à la gestion des données d’une IA.
Le SNE utilise aussi de l’IA dans l’enquête pour la retranscription de vidéos en texte avec un outil utilisé par d’autres services d’enquête de la Douanes, et de Gendarmerie.
Nous posons la question des problèmes juridiques à résoudre ainsi que des moyens et effectifs pour les nouvelles missions de contrôle des IAs. Nous nous inquiétons également de la localisation des serveurs qui hébergent les données numériques qui peuvent se retrouver chez les GAFAM. L’IA ne doit pas être un alibi à une politique de réduction des effectifs. Enfin, quid des tablettes promises ? On ne les voit pas en département. Il faudrait régler ces problèmes avant de partir sur de nouveaux outils. Le risque existe d’un écart grandissant entre les agents en DDI où de nombreux verrous informatiques existent et ceux en SNE. En outre il faut penser à former l’ensemble des agents.
L’administration répond que l’IA n’est pas une baguette magique mais il faut la prendre en compte, et mettre en œuvre les solutions d’accompagnement. Sur les sujets autour de l’enquête, les outils développés par la cellule numérique permettent de fournir des prestations de service pour l’ensemble des agents de la DGCCRF, pas que ceux du SNE. Ce sont des outils d’aide à l’enquête, mais celle-ci reste de la responsabilité de l’agent.
Pour ce qui est des épreuves informatiques au concours, l’AC travaille à revoir les épreuves écrites avec le plan stratégique. Le problème est que seulement une vingtaine de candidats sont inscrits chaque année et seulement 7 ou 8 se présentent effectivement.
Le problème de l’attractivité des carrières que nous pouvons offrir dans cette filière se pose là aussi.
3. Formation initiale
3.1. Stage en entreprise
L’administration nous met devant le fait accompli sur ce sujet en le justifiant par une demande ministérielle forte et insistante malgré l’opposition unanime et connue de l’ensemble des OS, C’est à mettre dans la même logique que l’accompagnement des entreprises. Ce stage d’une durée d’une semaine donnera lieu à un rapport de stage dont le contenu ne pourra « pas être communiqué à l’unité CCRF territorialement compétente » et qui devra décrire par exemple la « stratégie (de l’entreprise) pour l’optimiser et demeurer rentable ».
Tant qu’à faire pourquoi pas une stratégie pour contourner les règles et frauder en toute liberté ?
Nous avons alerté une nouvelle fois sur les risques juridiques et déontologiques, notamment au cas où le stagiaire aurait connaissance d’une infraction. La plupart d’entre-eux ont déjà une expérience professionnelle en entreprise. Quelle serait la réelle utilité d’un tel stage ? Pour nous : nulle !
Nous avons pointé les difficultés que cela allait poser dans les DDI pour les maîtres de stages qui sont généralement des IP qui devront gérer cela. L’Administration devra envisager que les DDI ne parviennent pas à trouver une entreprise d’accueil. Par ailleurs l’administration n’a absolument rien prévu pour la prise en charge des frais que pourraient générer ces stages, ni les difficultés et contraintes des agents RQTH qui effectuent leur stage pratique dans leur lieu d’affectation.
Aussi nous avons demandé si les agents ayant déjà travaillé en entreprise en seraient exonérés ? Quelle serait la convention de stage retenue ? Dans tous les cas, si ce stage devait se dérouler, nous demandons à ce qu’il n’ait aucune incidence dans les conclusions de la formation.
L’administration nous répond qu’« énormément » d’écoles qui forment des fonctionnaires, font faire des stages en entreprise et que ça ne pose pas de problème. Dans ce cadre, aucun type d’entreprises n’est exclu, et tous les stagiaires sont concernés. Le contenu de la convention de stage est basique. Le maître de stage restera l’interlocuteur privilégié, il sera formé à cela.
De fait les OS, n’ont pas obtenu de réponses concrètes à nos interrogations et objections, Comme ce stage n’était pas prévu au début de la formation de la promotion actuelle et que sa mise en place nous semble pour le moins précipitée, les OS ont unanimement soutenu la demande d’un report et veulent la communication de la convention.
L’AC nous tiendra informés d’un éventuel changement de position ou d’un report mais que l’absence de réponse vaut mise en œuvre.
– lien vers la lettre ouverte des secrétaires généraux des organisations syndicales de la CCRF
3.2. Cadencier
Pour la promotion 2025/2026, tous les cours se feront en présentiel avec un allongement des cours d’une semaine.
Nous avons à nouveau demandé une augmentation de l’indemnité de stage qui doit prendre en compte toutes les périodes de stages pratiques et pas seulement celui de 3 mois effectué en été, L’administration nous demande de faire une fois de plus notre demande par écrit sachant que nous en avons fait déjà à plusieurs reprises depuis 2022 … et qui restent sans réponse !
3.3. Contenu
Nous constatons que les enseignements sur le numériques sont renforcés, ce qui est une bonne chose mais il n’y a toujours rien sur les services sociaux et trop peu sur les droits et obligations des fonctionnaires. Autre sujet écarté de la formation : celui contrôle des prix alors que la mission n’a pas disparu (taxis,…) et peut aussi réapparaitre (Mayotte, Covid).
3.4. Questions autres
Sur la journée en DREETS les OS considèrent que ce n’est pas suffisant et que persistent des problèmes d’organisation.
L’école envisage d’établir un cahier des charges et de faire en sorte qu‘elle se fasse autant que possible en présentiel.
Les stagiaires souhaitent obtenir la communication de l’interclassement à jour, le bureau 2B le communiquera lorsque ce sera fait.
L’administration a confirmé la demande de CV pour ceux qui sont intéressé par un poste en administration centrale ou dans les SCN mais sans savoir si des postes y seront proposés ou non.
Nous avons demandé si le principe d’un entretien pour les postes outre-mer était toujours la règle. A priori oui sauf pour les agents CIM (originaires des DROM-COM). L’administration n’a pas pu dire si des postes en outre mer seraient proposés en sortie d’école, en particulier à MAYOTTE.
4. Plan stratégique 2025 – 2028
Il nous est présenté par Mme Nejma MONKACHI et Mme Glenda PEREIRE-ROBERT chef de projet en charge du pilotage du plan stratégique.
Le Plan stratégique a été communiqué aux agents récemment. L’idée est de travailler sur l’impact des actions de la CCRF, de renforcer l’action, d’accompagner l’ensemble des agents, et les outiller. L’AC souhaite que tout le monde soit impliqué. Chaque chantier d’étude sera piloté par la Centrale et épaulé d’un service référent (souvent un pôle C) et de contributeurs. Le plan est censé vivre pendant 3 ans. La région Centre-Val-de-Loire (Orléans) s’est portée volontaire sur l’accompagnement des entreprises.
Deux écueils particuliers, l’organisation interministérielle est une entrave à l’ambition du plan stratégique. Les contraintes budgétaires, le rétropédalage des politiques sur l’environnement percute l’axe 2 du plan. Nous n’avons pas les moyens humains pour le mettre en œuvre, en particulier dans les départements avec de faibles effectifs où ce plan n’a aucun sens pour les agents. Les perspectives en matière d’emploi n’ont rien d’encourageant compte-tenu de la baisse des recrutements. Comme les autres OS, nous avons réaffirmé notre opposition totale à l’accompagnement des entreprises. Ceci crée un conflit d’intérêt entre la mise en œuvre des missions de contrôle et le « conseil » en entreprise qui se traduirait par des visites de conformité.
Pour l’AC il est normal que la plan stratégique ne veuille rien dire pour les agents car il ne sera concret que quand les projets seront mis en œuvre. Sur le schéma d’emplois CCRF, il passe de -6 ETP à -12 et le plafond d’emplois passe de 2845 à 2843.
Or, si les documents transmis pour le CSA Ministériel indiquent bien une baisse de – 12 ETP pour 2025, le plafond d’emploi, lui passerait à 2 802. De toute façon, cette baisse d’effectif est inepte et n’est pas compatible avec les besoins sociaux des citoyens en matière de concurrence, de consommation et de répression des fraudes comme l’a relevé la commission sénatoriale qui préconisait des recrutements pour rétablir un effectif de 7 ETP dans les Directions Départementales. Pour mémoire, la CGT estime qu’il faudrait 4 000 ETP à la DGCCRF pour remplir l’ensemble des missions qui lui sont confiées de manière satisfaisante sur tout le territoire.
Donc pour la DG il faudrait se satisfaire que ce ne soit pas pire ! Maigre consolation alors que dans les « petits » départements la CCRF est en situation de carence !
Le plan veut accroître nos capacités d’analyses en s’appuyant sur le SCL. L’administration indique que le projet de fermeture de laboratoire n’est plus à l’ordre du jour. Le SCL repasserait en phase diagnostic pour ce qui est le plus judicieux.
Le propos est ambitieux Nous saisissons la balle au bond pour redire que la direction du SCL est largement discréditée alors que le SCL doit redevenir un bras armé de la CCRF et des Douanes. La gestion RH y est d’un autre âge et devrait évoluer. La DGCCRF et la DGDDI doivent se concerter et s’impliquer dans la gouvernance du SCL. Actuellement les agents du SCL subissent souffrance au travail et RPS. Le manque d’attractivité se manifeste par de nombreux départs.
L’administration nous dit être bien consciente de la situation.
5. Plan de déontologie
L’administration nous présente les conclusions d’un audit des services de Bercy (dont la CCRF) et qui conclut que toutes les administrations de Bercy sont en maîtrise seulement partielle sur la question des conflits d’intérêt et qu’il nécessite la mise en œuvre d’un plan d’action.
Le but est d’avoir une meilleure traçabilité des situations de conflits d’intérêt. A terme,il sera demandé à tous les agents quittant temporairement ou définitivement le Service, y compris la retraite, de signaler toute activité lucrative (rémunérée) dans les 3 années qui suivent.
Parmi les autres actions proposées l’une prévoit le fait de refuser une mutation à un agent s’il se retrouvait en conflit d’intérêt sur l’intégralité du champ d’action de la CCRF. Dans les faits, de l’aveu même de l’Administration, cette situation n’existe pas. Dans ce cas, pourquoi l’envisager dans les actions possibles sachant que d’autres mesures moins radicales et plus ciblées suffisent à éviter les conflits d’intérêts sans faire obstacle au droit à mobilité des agents.
Si nous ne doutons pas de la nécessité d’un exercice de nos missions respectant la déontologie, il n’en reste pas moins que cet audit vise les fonctionnaires. Quid des élus, dans les marchés publics par exemple, ou de la pratique du pantouflage ? Ainsi nous ne pouvons que nous questionner sur le parallèle avec le « fonctionnaire bashing » comme c’est devenu bien souvent à la mode, en recherchant l’exception pour en faire une règle. Ainsi font certains hommes politiques en mettant essentiellement la fraude sociale sur le dos des plus pauvres.
Sans que l’on sache précisément les définitions du vocabulaire utilisé dans la synthèse de cet audit nous sommes parfois plus proche dans le traitement des incompatibilités (conjoint exploitant d’une entreprise) de sanctions de niveau 3 (affectation géographique forcée).
Si un module sur la déontologie est prévu dans la formation à l’ENCCRF, les agents en DDI-DRI peuvent être confrontés aussi à des orientations ou des ordres hiérarchiques inadaptés voire illégaux de la part de SGCs ou de Préfets. Et là nous n’entendons plus notre administration.
6. Questions diverses
Déménagement de Bayonne : Un déménagement inutile, coûteux ne faisant qu’obéir aux divagations préfectorales.
Fiche Interministérielle de Situation Individuelle (FISI). Comme nous l’avons signalé dans d’autres documents, cette fiche, destinée à « faciliter » la mobilité, fait état, autour de la carrière d’un agent, de données qui ne devraient pas y figurer (Arrêts maladie, Activité syndicale) sans possibilités (ou alors c’est le parcours du combattant) de modifications.
L’Administration ne semble pas avoir la main sur cette FISI. L’information, en tout cas à été remontée au niveau interministériel.
Fiche d’évaluation et entretien : Une réflexion (donc non aboutie pour l’instant) pourrait amener à modifier la procédure d’évaluation quant à la communication (avant ou lors de l’entretien) des informations phraséologiques données aux agents par leur notateur. A suivre.
