Article publié le 2 février 2011.

Groupe de travail Cadres du 20 janvier 2011 : Un pas vers plus de visibilité mais toujours le flou en ce qui concerne l’implanté

Le groupe de travail était présidé par Pierre FOND. Nous avions fait connaître à l’administration nos propositions résumées en annexe.

En préambule, les représentants syndicaux ont demandé à l’administration de réaliser un état détaillé de la situation des cadres, département par département, avec le positionnement de chacun dans les organigrammes. Pierre FOND s’est engagé à fournir cet état des lieux pour la prochaine réunion. La plupart des situations difficiles auraient été réglées, et les dernières seraient en cours de résolution. Par ailleurs, seront corrigées progressivement les situations de certains collègues demeurant positionnés sur des fonctions ne correspondant pas à leur grade.

1) Présentation par l’administration d’une nouvelle doctrine d’emploi des cadres

Jean-Denis FORGET a présenté le document de travail de ce qui pourrait être la nouvelle doctrine d’emploi des cadres. Ce projet sera prochainement adressé à l’ensemble des membres de la CAP.
L’articulation est la suivante :

– Réaffirmation d’une gestion unique et globale du corps. Les parcours individuels, nécessairement diversifiés compte tenu de la réforme territoriale, seront appréhendés selon des critères communs.

– Création d’un bureau de suivi du parcours professionnel afin de faciliter l’alternance et le choix des postes à responsabilité. Ce bureau serait chargé d’émettre des avis et des propositions pour un suivi personnalisé.

– Recrutement des cadres par le concours d’inspecteur principal. L’objectif est un recrutement annuel d’une dizaine de postes sur concours avec 3 ou 4 postes en nomination au choix. Il s’agit de réaffirmer la position de cadres des IP. La nomination d’inspecteurs experts comme chef de service sera toujours possible, en fonction de situations locales mais calibrées par rapport au ratio d’encadrement des IP.

– Prise en compte de la diversité dans le recrutement, notamment le respect de la parité homme/femme.

– Institution d’un ratio d’encadrement : un cadre pour 10 agents. Il aboutit à un volume global par structure qui inclut, dans les DDI, les postes d’emplois de DDI et de DDI adjoint occupés par des cadres CCRF.

Le projet acte que les postes de chef de service sont occupés par des IP et/ou des DD2 selon les ratios suivants :

– Pour les DDI

– Pour les DIRECCTE

La détermination des effectifs sera celle arrêtée pour les effectifs cibles 2011.

La transition vers cette nouvelle répartition s’effectuera au fur et à mesure des mouvements.

Enfin, le tableau de mutation des IP sera maintenu. En ce qui concerne l’implanté géographique des postes d’IP, Pierre Fond n’a pas définitivement exclu cette hypothèse. Manifestement cette question n’est pas encore tranchée.

2) Evolution de carrière

Le ratio pro/pro, établi pour 3 ans, se termine en 2011. de nouvelles négociations vont donc s’ouvrir cette année. Le souci affiché par l’administration sera de fluidifier le passage d’IP en DD2 en le calant sur le rythme de recrutement des IP, soit environ une dizaine de postes par an.

3) Régime indemnitaire

Jean-Denis FORGET a présenté le nouveau régime des IP en rappelant que l’exercice était contraint par l’enveloppe budgétaire. La modulation est fonction de l’ancienneté, avec un coup de pouce pour les premiers échelons. Les bonus repris sont ceux qui étaient affectés aux IP 1. Le passage au nouveau régime s’effectuera en 2 tranches en raison du reclassement des IP1, le différentiel étant d’environ 1 800 €/an.

NOTRE AVIS

Nous notons avec satisfaction la prise en compte d’une partie de nos propositions :

– le maintien d’une gestion globale et harmonisée du corps (Pôles C/DDI/Services à compétence nationale).

– la réaffirmation du périmètre des grades d’encadrement (IP,DD) même s’il subsiste des ambiguïtés concernant le rôle des inspecteurs expert.

– un ratio d’encadrement cohérent avec l’exercice au quotidien des missions de la DGCCRF (1 cadre pour 10 agents) mais qui devrait exclure les cadres CCRF sous statut d’emploi de DDI et DDI adjoint qui sont parfois loin du pilotage direct des missions CCRF de part leur fonction.

– Une répartition cohérente des emplois dans les structures en fonction de leur taille.

– Un barème de primes pour les IP qui revalorise un peu les débuts de carrière en se calant sur le niveau IP1 actuel.

En revanche, si l’administration a avancé vers plus de lisibilité elle n’est pas allée jusqu’à la définition d’implantés, pourtant garant d’une indispensable transparence permettant à chacun de se positionner.

Par ailleurs l’indifférenciation des postes d’IP et de DD est inacceptable car elle nie la notion de carrière.

L’argument avancé par la DG est que la nouvelle donne territoriale impose une certaine souplesse notamment entre les postes d’IP et de DD2, ce que nous ne contestons pas. Elle n’a toutefois pas fermé la porte pour la création d’implantés pour les IP. Nous resterons pugnaces sur ce sujet important, non par dogmatisme mais pour assurer à chacun une information pertinente sur les parcours possibles.

Le niveau de promotion annuel d’IP à DD doit être maintenu au niveau actuel afin d’assurer un déroulement de carrière qui ne soit pas moins favorable. Le niveau de 10 postes par an qui est proposé est insuffisant.

Par ailleurs, nous souhaitons pour les mêmes raisons que les fonctions exercées dans les structures et tout particulièrement les DDI fassent
l’objet de fiches de postes.

Enfin, en ce qui concerne la définition des critères et leur hiérarchisation pour l’application du ratio Pro/pro la réflexion ne fait que commencer

Vos représentants élus sur la liste FO - CGT - SOLIDAIRES

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Propositions synthétiques de la liste commune FO-CGT-SOLIDAIRE à la CAP n°1

L’état des lieux

1. Réaliser un état des lieux précis pour les cadres CCRF placés hors statuts d’emploi - (positionnement dans les structures n-1, n-2, n-3 + description de la fonction)

Le rôle des cadres

2. Présence de cadres supérieurs CCRF (à partir du grade d’IP et hors poste sous statut d’emploi) dans l’ensemble des structures : DG, SNE, Services à compétence nationale, Pôles C, DD(CS)PP. Celle-ci est indispensable pour assurer le pilotage et l’accomplissement des missions confiées à la DGCCRF ; par leur expérience et leur métier, eux seuls sont à même de guider les agents pour un exercice satisfaisant des missions CCRF. Leur absence dans ces structures compromettrait également les perspectives pour les cadres CCRF de nominations dans les emplois de DDI ou de DDIA.

3. Pour permettre une lisibilité à la fois pour les directeurs de DDI et pour les cadres CCRF, rédaction de fiches de fonction indiquant le niveau correspondant du cadre CCRF au regard de l’importance des équipes à encadrer et/ou des fonctions à exercer. Les postes vacants de cadres CCRF en DDI feraient l’objet d’un examen en CAP comme pour les postes vacants dans les autres structures

4. Deux niveaux d’encadrement peuvent être envisagés, sachant que l’encadrement de proximité dans les DDI doit être exercé par un cadre technique :

– encadrement de supervision d’équipe ; ce rôle est plus du niveau « IP ».

– encadrement managérial et stratégique ; cette fonction revient plutôt au niveau « DD »

5. Les inspecteurs et inspecteurs experts ne sont pas des cadres et, de ce fait, ne doivent pas intervenir dans l’évaluation des agents. En revanche, ils peuvent se voir confier des fonctions de coordination (« manager » technique) lorsque l’effectif CCRF est très restreint (< 5 agents) voire d’adjoint au cadre. L’exercice de ces fonctions pourrait favoriser des promotions au choix IE et IP, dans le respect des règles (mutation et concours).

La répartition des postes – l’implanté

6. La répartition des postes d’encadrement doit dépendre de l’effectif global CCRF dans la structure concernée et/ou de la fonction exercée.

Pour les DDI, l’effectif CCRF sera déterminé en fonction de l’importance économique (indice Proscop notamment). Il faudra veiller à l’équilibre entre les pôles C et les DDI, tout en tenant compte des missions spécifiques attribuées à ces structures (il n’est pas admissible que des IP encadrent en DDI des services de 17 à 25 agents).

7. Un ratio d’un cadre pour 10 agents

8. Maintien d’un implanté des postes de cadres à partir du grade d’IP

9. Répartition des postes selon le schéma suivant (hors fonctions spécifiques : SG…).

– une structure intégrant des agents CCRF inférieure ou égale à 10 agents pourrait être confiée à un IP ;

– une structure supérieure à 15 agents pourrait être confiée à un DD.

– dans une petite DDI : 1 IP, dans une plus importante 1 DD, dans une plus grosse encore, un DD et 1, 2 voire 3 IP, et dans les structures à effectif CCRF important 2 DD et plusieurs IP.

Les promotions

10. Critères pour les promotions Pro-Pro (IP/DD)
Prise en compte de deux paramètres : importance des équipes et/ou fonction

Ces informations doivent être fournies aux membres de la CAP. La diversité du parcours professionnel peut être un élément à prendre en considération mais la situation du cadre concerné en DDI ou en Direccte ne doit pas être discriminante. Le niveau de promouvabilité d’IP à DD doit être maintenu à celui existant avant la RGPP.

Les carrières

11. Linéarité des grades de DD2 et DD1

Il faut rétablir la carrière des cadres CCRF au niveau de celles de leurs homologues dans les corps éligibles aux emplois de DDI et DDI adj.
La linéarité DD2/DD1 est un élément susceptible de rendre plus attractive la carrière d’IP et ses perspectives.

12. Création d’un grade de débouché en échelle B, afin de disposer d’un statut comparable à celui des collègues cadres des DDI originaires d’autres administrations

Création d’un nouveau grade de CSR sur la base d’une échelle indiciaire réévaluée.

Suivi des cadres – formation – rôle de l’IGS

13. La formation initiale des cadres (IP) et leur formation continue doit être repensée. Elle ne doit pas se réduire au management et à la gestion, mais permettre également une supervision technique de qualité (notamment d’enquêtes). Le renforcement de cette formation technico-réglementaire sur le pilotage des missions CCRF permettra également à nos cadres de proximité de valoriser leur compétence.

14. Une structure à la DG devra suivre le parcours professionnel des cadres CCRF, les accompagner et les guider. La diffusion des appels à candidature publiés sur la bourse de l’emploi public est une urgence.

15. Le rôle de l’IGS doit être repensé et densifié compte tenu de la faible représentativité des cadres CCRF sur les emplois, qui constituent le niveau décisionnel et stratégique dans les DDI. Ceci doit conduire l’IGS à être plus présente sur ces aspects, parallèlement à ceux relatifs à la qualité de la réalisation des missions.