Article publié le 27 juin 2006.
Présentation par le Directeur Général du Contrat Pluriannuel de Performance 2006 - 2008
Le Directeur Général a présenté le 16 juin dernier le Contrat Pluriannuel de Performance. Il comprend trois parties : les quinze chantiers DGCCRF 2008 présentées lors des journées de septembre 2005 auxquelles les organisations syndicales avaient appelé au boycott, le protocole DGDDI/DGCCRF élaboré quelques se-maines plus tard et les moyens dont disposera le service qui viennent d’être déterminés unilatéralement.
Pour la CGT, ce CPP se distingue par quatre principes :
– la pénurie constante des moyens affectés au service,
– la réorganisation du service liée à cette pénurie
– la réalisation par les agents d’importants gains de productivité sans réelle contrepartie
– l’absence d’une politique de gestion du personnel ambitieuse
Ce gouvernement donne la primauté à une politique régressive de logique comptable prévalant à la DGCCRF, au MINEFI et dans l’ensemble de la Fonction Publique. C’est cette logique qui veut conduire à la suppression de 15 000 postes de fonctionnaires faisant de l’emploi public une simple variable d’ajustement budgétaire déconnectée des besoins sociaux. Et c’est pourquoi ce CPP reposant sur le culte de la performance élude les questions de service public tant il s’appuie sur des instruments de quantification (objectifs, indicateurs, statistiques, boite à outils). Au contraire, il aurait du s’appuyer sur la mission fondamentale des agents de la DGCCRF : rechercher et faire condamner des comportements infractionnels.
La DGCCRF n’est pas épargnée :
Ce CPP ligote les agents dans des tâches codées et bureaucratiques et une diminution drastique des effectifs et des moyens dans une administration déjà exsangue au regard des missions qui lui incombent.
– Moins 45 emplois sur trois ans (soit l’équivalent de la Direction de Grenoble), s’ajoutant à une baisse des effectifs réels entre le 1er janvier 2003 et le 1er juin 2006 de 151 emplois. Dès au-jourd’hui, les directions subissent les conséquences des pénuries : la disparition du secrétariat à Auch et à Digne, les sous-effectifs importants en Île de France et en Martinique
– une contrainte budgétaire insoutenable : baisse du budget de fonctionnement et d’investissement de l’ordre de 6 % sur trois ans. Cela ne permettra pas de procéder aux investissements nécessai-res en sécurité des produits industriels ou en formation.
De fait, les indicateurs de moyens d’exercice des missions mis à disposition du service et des agents ne sont pas ambitieux comme en témoignent les objectifs de la direction en matière de formation (proportion d’agents formés passant de 65 à 66 % en 3 ans !!!). En serait-il autrement lorsque l’on sait que le budget dévolu à la formation continue a diminué de 43 % en 2005 ?
Ce CPP entérine le manque de moyens de la DGCCRF puisqu’il prévoit par exemple que ce sont les douaniers qui assureront l’exercice de nos missions au port du Havre.
L’absence de moyens entraîne la réorganisation du service :
La problématique des moyens insuffisants a entraîné des décisions d ‘adaptation de la DGCCRF avec la fer-meture des secteurs. C’est aussi l’un des objectifs de la régionalisation que d’organiser la gestion de la pénurie. Cela a été le sens des préconisations de l’Inspection Générale des Finances portant sur l’accueil du consommateur (cf. circulaire n°13 du 24 mars 2006). Sous couvert de mutualisation, se profile la notion d’agent régional (en CPMM par exemple) intervenant au coup par coup dans l’ensemble des départements d’une région.
Par ailleurs, ce CPP entérine une accentuation de l’activité du service en concurrence et en sécurité industrielle. Pourtant cette politique se heurte à la contrainte des moyens. Quel est l’intérêt de consacrer plus de temps à la concurrence et de produire plus d’indices PAC, alors que selon le Directeur Général, le Conseil de la Concurrence n’a pas la capacité de traiter plus de quinze saisines par an. De même, quels seront les moyens que les agents pourront mettre en œuvre en matière de sécurité industrielle alors que nous sommes dépendants à 80 % de la sous-traitance dans ce type d’analyse avec les contingences que cela implique en matière de délais (cf. le rapport d’activité 2005 du laboratoire d’Oullins).
Aussi la réalisation des importants gains de productivité sera réalisée uniquement par les agents comme en témoigne toute la batterie d’indicateurs de délais et de productivité : le nombre de visites par agent sur le terrain, délai moyen de réponse aux demandes d’information, délai de réponse aux plaintes après enquête, délai de traitement de contentieux pénal, taux de réponses aux services déconcentrés.
Aux yeux de la Direction Générale, cela justifie la « folie statistique » et la mise en place d’un dispositif plus proche du flicage que du rendu compte normal d’une activité de travail. L’obsession est bien la réalisation d’objectifs muliples et variés, parfois vide de sens (Compte tenu du volume de recrutements, quel est l’intérêt d’un indicateur comme le pourcentage d’inspecteur ayant telle ou telle formation ?), ou déconnectés des besoins sociaux du pays.
Nous avons déjà dit combien cette logique peut s’avérer néfaste à l’exercice d’un service public de qualité, en ne permettant pas de développer la formation professionnelle, l’équipement de manière no-table de nos laboratoires et d’améliorer l’exercice des missions et notamment la protection du consommateur.
Par ailleurs, cette politique réduit le rôle de l’encadrement et nourrit des situations de stress permanent et un mal-être au travail.
La conséquence de l’absence de moyens et de la pression sur les agents : l’affichage à des fins médiatiques de l’activité du service.
Le CPP consacre cet affichage puisque sera pris en compte le nombre de dépêches reprises par l’AFP. Au-delà de l’incongruité d’un tel indicateur, cela traduit la volonté constante de mettre en avant des statisti-ques qui ne disent rien de la qualité du travail effectué. A commencer par l’Opération Interministérielle Va-cances, mais aussi des croisements entre les indicateurs du pourcentage du temps consacré à l’enquête et le nombre de visites par agent sur le terrain qui se traduiront forcément par la multiplication des contrôles superficiels au détriment d’enquêtes plus approfondies.
Le Contrat Pluriannuel de Performance et la gestion du personnel
S’il est beaucoup demandé aux personnels de la DGCCRF, il est peu donné. Comme l’illustre l’absence d’engagements sur les plans de qualifications pour les années 2007 & 2008.
La CGT estime que les personnels peuvent prétendre à un déroulement de carrière reconnaissant leur tra-vail et l’acquisition de qualifications. Cela implique des dispositions d’une toute autre ampleur qu’une prime de rendement plafonnée à 12,5 € par mois. Les personnels devront poser la question salariale comme ils l’ont déjà fait en 2005 et au début de l’année 2006 avec force. Cette préoccupation est partagée aussi bien par les salariés du privé que du public.
Par ailleurs, la gestion du personnel n’est vue que sous l’angle de l’adaptation du service à la régionalisation : mobilité régionale, poste à profil. Assurément, les agents auront à faire face à des décisions discrétionnai-res et remettant en cause la gestion nationale du personnel sur le fond.
Enfin, s’il est prévu de revoir le dispositif de la NBI (qualifié d’injuste par M. Fond), rien n’assure que les si-tuations discriminatoires disparaîtront dans un nouveau dispositif.
Pour un véritable contrat de service public, la CGT revendique :
– Des moyens structurels : un plan de recrutement pluriannuel visant à combler les vacances (183 vacances actuellement dans les services d’enquête) et les suppressions d’emploi visant à assurer un service public de qualité sur l’ensemble du territoire,
– Un effort de formation professionnelle permettant de répondre aux besoins de tous les agents, notamment en consommation et en produits industriels,
– Des laboratoires équipés y compris pour les produits industriels,
– Des moyens juridiques : harmonisation des procédures, habilitation sur des textes de protection directe de consommateur (pompes funèbres, logement, etc.),
– Des moyens budgétaires à la hauteur des besoins sociaux,
– Une politique d’amélioration des conditions de travail et de la gestion du personnel.
Une faible validité juridique
Les signataires du contrat de performance sont le Directeur Général de la CCRF, le Secrétaire Général du MINEFI (représentant le Ministre) et le Directeur du budget. Ce contrat n’engage en rien les personnels et leurs organisations syndicales, pas plus d’ailleurs que la représentation parlementaire. C’est pourquoi sa « validité juridique » est très limitée, d’autant que l’instauration de la LOLF entraînera peut être des décisions contraires de la part du parlement qui l’emporteront sur ce contrat de performance comme des gels de budgets.
