Article publié le 9 novembre 2012.
Compte rendu du GT du 24 octobre 2012 : Gestion RH et CNA
L’administration centrale a réuni le 24 octobre les organisations syndicales représentatives pour un groupe de travail sur les thèmes suivants :
1/ Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines
2/ Centre National d’Appels de Montpellier
3/- Questions diverses (titularisation des contractuels, etc.)
I - LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES
Présentation de la démarche par l’administration (M. CHASTENET de GERY ) :
Pourquoi cette démarche ? Pourquoi aujourd’hui ? Cette démarche est mise en place simultanément dans toute la fonction publique. Le besoin de la GPRH est lié à la situation démographique et organisationnelle :
– Démographique car on doit faire face à des départs massifs à la retraite
– Organisationnelle dans le cadre de la REATE et la RGPP.
L’administration doit s’interroger sur ses besoins en termes d’emplois, notamment en termes qualitatifs, et déterminer les emplois émergents (dans le cadre des évolutions prévisibles).
La gestion prévisionnelle dont il est question se conçoit sur du moyen terme : 3 à 5 ans. Elle concerne l’ensemble des agents CCRF hors SCL, quelle que soit leur structure d’appartenance.
C’est une démarche commune entre l’administration et le personnel (dont les OS). L’objectif n’étant pas de faire un outil statistique de plus ou un autre bilan social mais un outil d’aide à la décision et à la gestion « prévisionnelle ».
Dans un premier temps, la démarche passe par la mise en place de groupes de travail.
L’objectif des groupes de travail est d’identifier les différents métiers exercés à la CCRF avec les degrés de compétence nécessaires pour avoir une vision claire de la réalité : Qui fait quoi ? Où ? Comment ? …
Cette meilleure connaissance des métiers répond à une double préoccupation : permettre de les valoriser et de les distinguer vis-à-vis de l’extérieur (DGAFP), des autres administrations ou services engagés dans une démarche similaire mais aussi en interne, à l’égard des agents, pour qu’ils puissent faire reconnaître leurs compétences, leurs acquis, notamment cela pourrait les aider dans l’établissement d’un dossier RAEP.
Il ne s’agit pas d’établir des fiches de poste avec les niveaux de compétence exigés, mais une meilleure connaissance des compétences nécessaires pour exercer un métier peut permettre de proposer les formations adaptées aux agents afin qu’ils puissent mieux l’exercer.
Cela doit aussi nous permettre de contrer les velléités de certains qui souhaitent la création d’agents interministériels. C’est pour cela qu’il faut avoir une connaissance fine des métiers en allant dans le détail.
Pour répondre à l’inquiétude de la CFDT, il ne s’agit pas d’une gestion de la pénurie.
Ont d’ores et déjà été nommés une chargée de mission et un chargé d’étude. Dans le cadre d’un travail préparatoire dite phase exploratoire, ils ont rencontré différents agents.
Il est prévu de mettre en place un plan de communication auprès des agents via une plaquette et GECI, afin de faire appel à des personnes volontaires pour participer aux différents groupes de travail thématiques qui vont être constitués. (60 personnes tous grades et tous services confondus sur l’ensemble du territoire)
10 familles de métiers ont été définies pour constituer ces GT thématiques : Communication, Informatique, management, Administration Générale, RH, CCRF (concurrence, conso, sécurité …) qui seront déclinées en sous famille et en métiers. Chaque GT aura un référent choisi en son sein qui aura le rôle d’arbitrer. La démarche englobera des réunions en présentiel, des communications par messagerie et des forums.
Calendrier :
– Fin novembre réunion d’ouverture avec les personnes participantes (10 GT, 60 personnes, 40 réunions)
– Commencement des réunions en janvier 2013
– Sur le premier trimestre le travail portera sur la famille CCRF c’est-à-dire étude du cœur de métier.
– Sur ce thème rencontre avec les OS en avril puis validation par l’AC
– L’ensemble du projet doit être finalisé fin 2013.
GPRH et moyens actuels : la quadrature du cercle
Pour la CGT, cette démarche de GPRH ne peut pas véritablement se concevoir dans un contexte de destruction de l’organisation CCRF, indépendamment des conditions actuelles d’exercice des missions que le service est supposé assurer (de protection économique des consommateurs et de protection de l’économie).
Or le constat aujourd’hui, c’est que nous avons assisté à une baisse considérable des effectifs consécutive aux effets de la RGPP et de la REATE.
Il faudrait donc dans un premier temps réfléchir au niveau d’effectifs nécessaires pour accomplir l’ensemble des missions, ce qu’on appelle la gestion prévisionnelle des effectifs ; le préalable indispensable étant de sortir de la REATE.
A l’affirmation de M. Chastenet de Géry selon laquelle le métier de base, c’est-à-dire celui d’enquêteur n’a pas changé entre 2008 et maintenant, les organisations syndicales ont unanimement répondu que visiblement, l’administration centrale était totalement déconnectée des réalités du terrain ; le métier d’enquêteur a été contraint d’évoluer.
Pour la CGT, ce sont bien en effet ses conditions concrètes d’exercice qui déterminent la réalité de ce qu’il est devenu ; dans un contexte dégradé, on ne fait pas ce qu’on pouvait encore faire en 2008. En d’autres termes, on ne fait plus le même métier avant la réforme et après, même si on parle toujours d’enquêteur ; on avait déjà du mal avant mais aujourd’hui c’est bien pire.
Quel rôle pour notre administration ?
On doit de surcroit s’interroger sur la finalité de notre administration : Doit-on faire de la pédagogie ? 80 % des suites aujourd’hui ; un peu plus de 10 % de suites pénales et 8 à 9 % de suites administratives. Cela pose problème.
Notre rôle n’est-il pas de relever des infractions et de les faire sanctionner, son cœur de métier ?
La vraie urgence : repenser le besoin de contrôle
Gouverner c’est prévoir dit-on. Sauf qu’à la CCRF, on gouverne sans prévoir et même sans voir.
La technostructure, outre le fait de s’inscrire, de façon plus ou moins contrainte, dans une démarche générale (fonction publique), a soudainement pris conscience, ou a fait comme si, notamment avec les départs en retraite imminents et massifs, de la très forte perte d’expertise du service, qui risque de mettre davantage encore en péril l’édifice CCRF.
L’exercice proposé, sous le sigle ronflant de « GPRH » qui n’est pas sans intérêt du point de vue des personnels - approfondir la connaissance des métiers notamment en déterminant les besoins en formation adaptée pour mieux pouvoir les exercer, – n’est pas non plus sans risque : s’inscrire en particulier dans une déclinaison d’une autre démarche qualité pour satisfaire à la volonté statistique délirante de tout vouloir normer ou normaliser.
En tout état de cause, pour les OS, et plus encore pour la CGT, la GPRH ne peut véritablement s’appréhender, si elle ne s’inscrit pas dans un projet stratégique plus global et à plus long terme, tel celui que nous défendons : un service de police et de contrôle économique doté des moyens humains, matériels et structurels (un service national de plein exercice implanté sur tout le territoire, en capacité d’exercer la plénitude de ses missions) propre à répondre aux besoins de protection des citoyens-consommateurs et plus largement de protection d’une économie orientée dans le sens du progrès social et environnemental (destinée à assurer la satisfaction des besoins sociaux et non à garantir le profit maximum à une minorité de privilégiés).
C’est donc dans la perspective d’une organisation renouvelée et avec une conception ambitieuse de son rôle et de sa place au sein de l’appareil d’État qu’il nous faut penser et repenser les métiers d’un véritable service de contrôle économique : une autre vision de l’histoire.
II - LE CENTRE NATIONAL D’APPEL (CNA MONTPELLIER)
La question de la souffrance au travail et des risques psychosociaux est devenue avec le temps prégnante au CNA. Une (jeune) collègue, en poste au CNA, en fait la présentation.
En peu de phrases, elle brosse un tableau de la situation catastrophique du CNA, notamment par rapport aux conditions de travail et des conséquences sur la vie personnelle, sociale et familiale des agents.
En termes quantitatifs :
Il y a en principe au total 8 agents, en réalité 6,4, en tenant compte des temps partiels ; ils se retrouvent en moyenne à 2,8 répondants par jour qui reçoivent chacun environ 40 appels par jour.
En termes qualitatifs :
Elle décrit une situation de travail extrêmement difficile à laquelle les agents sont confrontés avec un stress énorme qui s’accumule et qui ne s’évacue pas.
Elle témoigne, pour la vivre quotidiennement, de manière concrète, de la réelle souffrance au travail des agents : on éprouve non seulement une fatigue physique liée à une tension nerveuse permanente, mais plus encore, au fil des mois et des années, un phénomène d’épuisement physiologique qui peut conduire chez certains (qui a effectivement abouti) à des pathologies sévères et graves : dépression et/ou cancer.
Elle parle de la saturation physique et morale que connaissent la plupart des agents en place qu’elle illustre de la façon suivante : « au bout d’un certain temps, après une journée de travail au centre d’appel, on n’a plus envie de voir personne, de parler à personne, on n’a pas envie de regarder la télé, d’écouter la radio, on ne répond plus aux appels sur son portable ou au téléphone chez soi, on évite le contact avec les autres, le soir quand on rentre, on change de trottoir pour ne pas à avoir à parler à des gens … » Cela traduit un véritable phénomène de désocialisation des agents.
Devant ce constat accablant, quelles solutions préconiser ?
Dès l’origine du projet de création du CNA, la CGT s’était opposée au dispositif, convaincue que la mise en place d’une plateforme nationale d’appel conduirait en corollaire d’une part à la réduction ou à l’abandon des permanences consommation dans les départements, et d’autre part à des situations de stress professionnel récurrent (il suffisait de prendre pour exemple les plateformes des CIRA). Près de 10 ans après, force est de constater que le CNA ne répond que très imparfaitement aux besoins de nos concitoyens (cf. les statistiques officielles du baromètre) et n’a pas de réelle utilité par rapport à la situation de travail totalement dégradée.
Est-il bien raisonnable de maintenir une organisation qui participe à éloigner le citoyen de l’administration et qui remplace ses permanences de proximité par un centre d’appel déshumanisant le lien avec l’État et générant un tel niveau de souffrance au travail ? Le ratio utilité sociale/coût humain des personnels affectés à cette mission est extrêmement défavorable à tel point, qu’il faut donc, à terme, et le plus tôt sera le mieux, envisager sa fermeture.
Sans attendre cette décision, il est impératif de prévoir des mesures d’urgence, pour préserver la santé des agents. Il est de la responsabilité de l’administration de prendre toutes les décisions utiles pour mettre un terme à des conditions de travail nuisibles à la santé physique et psychologique de ses personnels.
Les propositions de l’AC ressemblent à un cautère sur une jambe de bois : faire en sorte que le CNA et l’ENCCRF deviennent une seule et même résidence administrative, ce qui pourrait permettre aux agents du CNA de diversifier leurs activités sur des tâches de documentation, de pédagogie en soutien aux formateurs de l’école.
La fermeture du CNA n’est pas envisagée, car il semble donner satisfaction tant en volume d’appels traités qu’en qualité des réponses données aux consommateurs.
III - DIVERS
Loi sur titularisation des contractuels
L’administration annonce la mise en œuvre du dispositif pour aboutir à la titularisation de tous les contractuels intéressés.
30 agents de statut CCRF sont concernés par cette loi.
La DG annonce une première réunion informelle d’échange avec les OS puis une deuxième réunion plus formelle avec les élus CCP.
Le concours nécessaire à la titularisation des A aura une déclinaison scientifique et éco comme le concours interne. Il sera différent de celui des attachés qui relève du SGG.
Toutefois, ce la pose la problématique des attachés d’administration centrale en poste à la CCRF qui souhaiteraient être interrogés sur les missions CCRF. L’AC pense pouvoir suggérer au SGG d’avoir une épreuve avec un choix possible sur les différents métiers dans le concours des agents « statut centrale ».
Les textes en devenir
1/ la NS sur les mutations : sortie prévue pour le 24 ou 25 octobre
2/ la NS sur les passages au choix est dans le tuyau des signatures
Questions incidentes
1/ Point sur le déménagement de l’AC.
2/ Nb de recrutement par catégorie ? On laisse la primeur de l’annonce à la Directrice Générale (vendredi 26 octobre)
3/ Évaluation 2013 : un GT sera mis en place avant la fin de l’année. Mais il convient d’attendre le cadrage de Bercy.
4/ Rappel : le SCL étant inscrit dans le programme 218, il n’est pas concerné par la décision de stabiliser les effectifs en 2013.
