Article publié le 15 décembre 2020.
Compte-rendu du Groupe de Travail du CTPM du 8 décembre 2020 Lignes Directrices de Gestion : Promotion/Mobilité
Le sujet de ce groupe de travail est la discussion sur le document « ?Lignes directrices de gestion pour la promotion et la valorisation des parcours professionnels ? » qui entérine la disparition des CAP ; c’était la deuxième séance après celle du 24 novembre 2020. Les principaux points de fond discutés ce jour sont les suivants :
- Les critères communs à tous les agents de statut CCRF
Il a été longuement discuté du caractère non cumulatif des critères énoncés ci-après, chaque candidat ne remplissant quasi jamais tous ces critères de sélection. Pour tous les syndicats, Il faut que cette instruction soit plus précise en ce sens.
Mme OUDOT et M. SCHWOB ont argué que c’était implicite dans le texte mais ont consenti à la réécriture de ce paragraphe.
La valeur professionnelle et les acquis de l’expérience professionnelle
La nouvelle instruction prévoit que le critère primordial sera basé sur l’avis de la hiérarchie. Cet avis doit être « en phase » avec l’évaluation puisqu’il porte en particulier sur les compétences acquises, savoirs, savoir-faire, savoir être, à prendre en compte pour établir les listes d’agents promouvables. L’atteinte des objectifs annuels ou la prise en compte de l’évolution des priorités en cours d’année sont aussi à prendre en compte.
Nous avons exprimé notre opposition à la prise en compte stricte des objectifs (dont les objectifs chiffrés). L’exemple de la pandémie et les tergiversations autour du PNE ne peuvent que conforter notre position sur l’innocuité de tels chiffres fixés souvent « hors-sol ».
Les évaluations successives de l’agent
Les syndicats ont soulevé l’absence d’harmonisation dans les comptes rendus d’évaluation qui sont très différents d’un département à l’autre de même que le nombre et l’importance des objectifs - chiffrés ou pas d’ailleurs – imposés aux agents. Comme nous l’avons précisé précédemment, compte tenu de la crise COVID 19, ces objectifs resteront partiellement non atteints en 2020.
Enfin, dans la mesure où il faut explicitement que le compte rendu d’évaluation mentionne et justifie la capacité de l’agent à exercer des fonctions d’un grade ou du corps supérieur alors que certains notateurs omettent de l’indiquer, les candidats concernés seront écartés de la sélection.
Dans ces conditions, nous craignons l’accroissement des inégalités entre candidats !
L’affectation sur des postes considérés comme exposés ou peu attractifs
Selon cette instruction, l’affectation, d’une durée suffisante, sur des postes considérés comme exposés, ou nécessitant une technicité et/ou une expertise particulières, ou impliquant une capacité d’animation ou de coordination (en dehors des responsabilités d’encadrement) doit être valorisée, à condition que l’agent ait atteint les objectifs attendus. Les postes considérés comme exposés sont ceux dont les activités sont marquées par des sollicitations fortes de la part de la hiérarchie, des usagers ou des partenaires. Pour les corps CCRF, peuvent par exemple être pris en compte, le travail au sein de brigades inter-régionales impliquant des sujétions particulières (déplacements, implication dans des opérations complexes : OVS…), la mutualisation inter-départementale ou régionale impliquant des sujétions particulières (déplacements…), les fonctions exposées en administration centrale ou au sein des SCN, l’affectation au sein d’unités nécessitant une forte polyvalence…
Nous avons demandé qu’une liste réellement exhaustive des postes concernés soit faite dans un souci d’égalité de traitement de tous les agents.
En outre, ces postes sont bien souvent imposés aux agents il n’y a donc pas vraiment un choix de leur part !
L’affectation sur des postes à forte technicité
Selon l’administration, l’affectation sur des postes nécessitant une technicité et/ou une expertise particulières doit être valorisée. Un parcours professionnel présentant peu de variété de métiers peut aussi être valorisé lorsqu’il s’inscrit dans le cadre du développement d’une compétence métier ou méthodologique. Pour les corps CCRF, peuvent par exemple être pris en compte l’expertise détenue dans un domaine métier particulier (BEVS, CPMM, investigations numériques...) ou la participation à l’animation des réseaux de contrôle (RTN, RTR, ITR…).
Clairement, ces préceptes sont élitistes d’autant que la technicité est un concept large. Les agents polyvalents dans les petits départements en déficit chronique d’effectifs seront désavantagés alors que des contraintes fortes pèsent sur leur travail.
La mobilité géographique ou fonctionnelle
Dans ce projet d’instruction, les mobilités peuvent être géographiques ou fonctionnelles. Ce critère sera toutefois plus ou moins important selon la catégorie de l’agent. A cet égard, les mobilités externes (c’est-à-dire, effectuées en dehors des services relevant de l’autorité fonctionnelle de la DGCCRF) seront prises en compte pour apprécier la diversité du parcours de l’agent et valorisées dans le classement des agents promouvables. Il s’agit notamment d’apprécier et de prendre en compte les « efforts consentis par les agents » pour diversifier leur parcours professionnel, acquérir de nouvelles expertises, et s’adapter à l’évolution des priorités métiers, telles qu’elles apparaissent dans le PNE. C’est dans ce cadre que s’inscriront les promotions.
Nous avons attiré l’attention de l’administration sur la discrimination que cela pourrait engendrer pour les femmes, notamment celles qui sont seules avec enfant(s), qui ont souvent des carrières plus heurtées et hésitent à opérer une mobilité du fait des contraintes que cela peut engendrer sur la vie familiale.
Les marqueurs de l’engagement professionnel
L’instruction définit ainsi cet engagement : L’engagement professionnel prend en compte la manière de servir de l’agent et l’atteinte des objectifs. La motivation de l’agent pour diversifier son parcours et ses compétences se traduit, également, par le suivi de formations permettant d’acquérir des compétences nouvelles (changement de branche ou de filière métier par exemple) demandées par l’administration, ou par la préparation et la présentation aux concours internes et examens professionnels, ou par les efforts consentis pour la préparation et la présentation aux concours internes et examens professionnels. Ainsi, peuvent être pris en compte les formations suivies par les agents pour se maintenir à niveau ou acquérir de nouvelles compétences, en phase avec les priorités métiers reprises dans le plan de formation mis à disposition par l’ENCCRF.
Les OS ont souligné la rareté des formations sur certains sujets (produits industriels, véhicules) et déplorent que les formations opérées par des organismes autres que l’EN CCRF ne soient pas mentionnés dans cette instruction ; on pense notamment à l’IGPDE et au CSF.
Mme OUDOT a accepté de revoir la rédaction de ce paragraphe.
- Avis du supérieur hiérarchique, classement des candidats en département et à l’échelon régional
Avec ces LDG, cet avis devient prépondérant ; l’ancienneté, si elle reste un critère (ce que les organisations syndicales ont obtenu lors du précédent GT), reste conditionnée à l’application des autres critères. Les candidats à une promotion sont classés par les directeurs locaux par ordre de mérite s’il y a plusieurs candidats dans son unité, le pôle C des DI(R )ECCTE classant à son tour les candidats au niveau régional.
Il a été demandé que l’agent puisse avoir accès à son classement tant local que régional car comme l’ont exprimé les syndicats, dans les DDI, la hiérarchie n’a pas une approche uniforme des procédures ; de plus, cette obligation de classement désavantage les agents de grosses régions en raison d’un nombre plus important de candidats potentiels.
- Instauration de la possibilité d’annuler une promotion pour certains postes
Pour une promotion prononcée sur un poste prédéterminé, il est question que la promotion ne soit prononcée qu’après un délai raisonnable visant à s’assurer que l’agent fait l’affaire (période d’essai ??).
Les OS ont demandé une nouvelle fois des précisions concernant les postes concernés, le délai raisonnable et le devenir de l’agent s’il ne « ?convient ? » pas ; elles se sont déclarées à nouveau contre ce principe.
- Les critères complémentaires pour l’accès à la catégorie A puis pour la promotion au sein de la catégorie A
L’examen du mérite d’un agent exerçant des fonctions d’encadrement repose, selon l’administration, sur le constat de sa valeur professionnelle et de son engagement, appréciés sur la base d’un ensemble d’éléments concordants intégrant, prioritairement, et en fonction du grade concerné, ses capacités d’animation. L’animation recouvre l’encadrement d’équipes, le pilotage de moyens, la conduite de politiques publiques ou l’accompagnement du changement.
Ne verra-t-on pas dans cette optique, discriminer les agents qui du fait de leur engagement syndical, s’opposent à ces changements ? Les OS ont alerté l’administration sur ce point, la pratique managériale dans certaines DDI étant sujette à caution.
Nous avons insisté sur le fait que cette partie des LDG nationales n’est pas adapté à la CCR. En effet, si à la Douane par exemple, des agents B peuvent déjà être encadrant, cela n’est pas le cas (ou exceptionnel) dans notre administration.
L’instruction précise que tout agent ayant vocation à être promu dans en catégorie A peut fournir une lettre de motivation qui permettra à l’instance collégiale d’apprécier la motivation de l’agent, mais également sa bonne prise en compte des changements induits par cette promotion de corps (connaissance des missions dévolues au corps d’accueil, goût de l’encadrement, élévation du niveau de responsabilité induit, capacité décisionnelle ou d’analyse, nécessité de formations, mobilité fonctionnelle nécessaire le cas échéant, etc.). Même si l’absence d’une telle lettre ne peut, en tant que telle, faire obstacle à la promotion d’un agent, elle constitue un critère subsidiaire qui permettra de départager d’éventuels candidats dont les mérites seraient égaux.
Selon M. SCHWOB, il s’agit d’un exercice qui permet à l’agent de se présenter et d’exposer ses aspirations et son avis personnel. Dans son esprit, c’est une valorisation des candidats.
Il concède toutefois que cela peut être un exercice « casse-gueule » sic, si on ne le maîtrise pas.
La CGT est résolument contre cet exercice dangereux qui est, en outre, redondant avec les évaluations.
Comme cela pouvait être prévu, nous n’avons pas fini l’exploration de cette prochaine instruction. 2 nouveaux Groupes de travail sont encore prévus, avant un CTPM décisionnaire.
Cela retarde d’autant sa mise en œuvre.
