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Article publié le 17 janvier 2007.

La procédure de notation - évaluation

Cette fiche présente la procédure de notation - évaluation afin que vous puissiez faire valoir tous vos droits.

Convocation à l’entretien d’évaluation et de notation

L’évaluateur a l’obligation de proposer par écrit (courriel, note) un entretien (date et heure) à l’agent. Un délai de 3 à 8 jours doit être respecté avant la tenue de celui-ci. L’agent n’est pas obligé d’y participer. Il n’encourt pas de sanction disciplinaire. Toutefois ce refus d’entretien rend le traitement d’un recours devant la CAP, plus délicat.

Pour préparer l’entretien, l’agent doit disposer du compte-rendu d’évaluation avec le volet formation et la feuille de notation. Ces documents doivent comprendre les éléments relatifs à l’année écoulée avec les fonctions exercées, les conditions d’organisation et de fonctionnement du service, la proposition d’évolution de la note, les résultats, les formations demandées et suivies (pour le compte-rendu d’évaluation), la valeur professionnelle et l’appréciation générale (pour la fiche de notation).

A ce stade il est important de faire son propre bilan et de vérifier si les conditions d’organisation et de fonctionnement du service sont correctement décrites. En effet une mauvaise organisation du service avec surcharge d’un agent peut expliquer et justifier les difficultés à remplir les objectifs et à accomplir de manière satisfaisante l’intégralité des travaux confiés.

L’entretien

Il se déroule avec le supérieur hiérarchique direct.

N’hésitez pas à demander la modification de la description des « conditions d’organisation et de fonctionnement du service », si celle-ci est trop floue et ne met pas suffisamment l’accent sur la réalité des difficultés du service local (manque d’effectif, nouvelles tâches confiées après mutation d’un collègue, augmentation des temps de déplacement du fait de la fermeture des secteurs…). Cette rubrique est très importante puisque les résultats professionnels sont examinés au regard des objectifs et de ces conditions d’organisation et de fonctionnement du service.

Les éléments relatifs à l’avenir sont définis lors de l’entretien, il s’agit des objectifs de l’année.


Les objectifs

La notion d’objectifs a fait l’objet durant deux années de discussions constantes, tant au niveau ministériel que directionnel, pour essayer d’éviter les objectifs individuels et quantitatifs. Le gouvernement et l’administration, dans une logique de résultat et dans l’optique de la LOLF n’ont jamais voulu abandonner cette approche.

Il convient de refuser des objectifs individuels purement quantitatifs en insistant sur leur caractère contraire à l’égalité de traitement des assujettis. Chacun comprendra qu’on ne peut faire monter les chiffres à l’infini et qu’on ne peut à l’avance définir un taux d’infraction.

L’évolution de la note

L’agent peut bénéficier de + 0,06, ce qui lui donne droit à un avancement accéléré (réduction d’ancienneté) de trois mois. Le décret interministériel prévoit un contingent par corps de 20% de l’effectif des agents notés (hors agents situés dans les échelons terminaux).

L’agent peut bénéficier de + 0,02 ce qui lui donne droit à un avancement accéléré (réduction d’ancienneté) de un mois. Le contingent a été fixé à 30 % par l’administration (DGCCRF) alors que le décret s’en tenait à un nombre de mois attribuables.

L’agent peut bénéficier de + 0,01 ne lui donnant droit à aucune bonification d’ancienneté.

Ainsi un agent sur deux n’aura rien et sera donc de fait non méritant.

Les agents aux échelons terminaux, dont les salaires et les carrières sont bloqués, et les jeunes agents à échelon à durée fixe seront également répartis entre +0,06 et +0,02, pour les motiver à peu de frais puisque cela ne peut se traduire par aucune incidence financière.

Le compte-rendu d’évaluation

Il s’agit d’une pièce fondamentale pour l’avancement de l’agent, qu’il convient d’examiner avec vigilance. Il est établi définitivement à l’issue de l’entretien et signé par l’évaluateur. Il est remis à l’agent sans délai et au plus tard dans les 8 jours qui suivent.

Renvoi du compte-rendu d’évaluation

L’agent dispose d’un délai de 8 jours maximum pour formuler ses observations éventuelles, sous la rubrique « expression de l’agent ». Il est alors utile de préciser votre position sur les objectifs individuels et quantitatifs (voir « les objectifs »), évoquer la dégradation des conditions de travail, préciser les réelles conditions d’organisation et de fonctionnement du service, indiquer que les objectifs ne sont pas réalisables…

Il est naturellement toujours utile de discuter avec ses collègues pour se situer et avec un représentant syndical pour essayer de trouver le ton juste.

La notation

« L’appréciation générale » exprime la valeur professionnelle de l’agent et tient compte de son évaluation. Elle repose sur quatre critères : « connaissances professionnelles, compétences, implication professionnelle, sens du service public » étalonnés chacun sur une échelle de cinq graduations : « très bon, bon, assez bon, à améliorer, insuffisant ». L’ajout d’un niveau dévaluation en négatif met davantage l’accent sur la « médiocrité », sans doute pour justifier la répartition des agents en très bons (20%) et bons (30%).

La note « améliorée »

Les notes pivots débutent au 1er échelon à 13 pour les agents nouvellement recrutés (inspecteurs, contrôleurs 1ère classe, agent administratif, adjoint de contrôle). Elles progressent d’un quart de point d’un échelon à l’autre. Le barème des notes pivots est joint en annexe de l’instruction générale.

La note améliorée par +0,06 ou +0,02 permet d’obtenir une bonification d’ancienneté (3 mois ou 1 mois) et donc un avancement accéléré pour les agents qui ne sont pas dans des échelons fixes. Elle ne produit pas d’effet sur le déroulement de carrière pour les agents à l’échelon terminal.

La note améliorée par +0,01 ne permet pas d’obtenir une bonification d’ancienneté.

Il convient pour les jeunes agents qui se verraient proposer une amélioration de note, de mesurer son utilité immédiate en vérifiant qu’ils ne sont pas dans des échelons fixes. Attendre simplement une année de plus pour avoir la note améliorée en ayant accédé à un échelon dont la durée peut être minorée peut s’avérer plus rentable qu’une simple satisfaction intellectuelle.

La baisse de note

La note de base peut évoluer de façon négative, en cas d’insuffisance professionnelle persistante. L’évolution annuelle peut être égale à - 0,02 ou à – 0,06. Cette baisse de note donne lieu à une majoration d’ancienneté comprise entre 1 et 3 mois. Ces majorations sont intégrées dans une enveloppe nationale abondant d’autant les réductions d’ancienneté de l’année suivante. Cette majoration ne permet donc pas directement au notateur d’enrichir son quota de réductions à distribuer. Cela limitera sans doute les vocations de certains.

Ces baisses de note (- 0,02 ou - 0,06) sont possibles qu’à la condition qu’elles aient été précédées d’une note d’alerte. La note d’alerte (- 0,01 par rapport à la note de base) n’entraîne aucune majoration d’ancienneté.

La note définitive

La note définitive, après harmonisation, est arrêtée par le chef de service ayant pouvoir de notation, qui signe la feuille de notation.

Les voies de recours :

Le système demeure inchangé.

- Recours en révision auprès de la CAP,
- Recours hiérarchique auprès du DG,
- Recours contentieux.

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