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Article publié le 25 février 2019.

Fiche Evaluation

Textes de Référence

  • Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat
  • Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat,
  • Décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’Etat
  • Décret n° 2016-580 du 11 mai 2016 relatif à l’organisation des carrières des fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique de l’Etat
  • Décret n° 2016-581 du 11 mai 2016 modifiant divers décrets relatifs à l’organisation des carrières des fonctionnaires de catégorie B de la fonction publique de l’Etat
  • Arrêté du 28 janvier 2013 relatif aux modalités d’organisation de l’évaluation des agents de l’Etat affectés dans les directions départementales interministérielles (DDI)
  • Circulaire ministérielle du 29 janvier 2013 relative à l’entretien professionnel et à la reconnaissance de la valeur professionnelle dans les ministères économiques et financiers
  • Note PCM n° 2013-07 du 4 mars 2013 relative à l’entretien professionnel des personnels de la DGCCRF (sauf point 3-1 et 3-2 abrogés)

Nouveauté

Pour les services à compétences nationales, notamment le SCL et l’administration centrale, y compris le SICCRF et le SNECCRF, le logiciel ESTEVE a été mis en place cette année. L’évaluation ne sera plus en version papier mais en ligne. C’est un outil interministériel permettant de gérer l’ensemble de la campagne d’évaluation professionnelle, de la phase de préparation de la campagne à la signature finale du compte-rendu de l’entretien professionnel (CREP) par l’agent.

Les agents concernés, informés par leur hiérarchie, vont recevoir via la messagerie un lien pour créer leur compte utilisateur et ainsi accéder aux documents de la campagne d’évaluation et à un formulaire de CREP vierge en version PDF, afin de préparer leur entretien. Après l’entretien avec son N+1, l’agent est alerté par mail de la signature de son N+1. Il doit alors se connecter à ESTEVE pour compléter et viser son CREP. En cas de désaccord, l’agent a la possibilité de ne pas viser son CREP et de le renvoyer à son N+1 en motivant son refus.

L’entretien annuel professionnel

Un entretien professionnel annuel est effectué pour chaque agent de la DGCCRF en position d’activité, ayant eu une durée de présence effective d’au moins 90 jours au cours de l’année, par son supérieur hiérarchique direct (SHD).

L’exercice d’évaluation se déroule selon un calendrier précis. Pour 2019, l’entretien doit se tenir avant le 31 mars. Il vise à évaluer le travail effectué durant l’année civile précédente et donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu (modèle consultable sur l’intranet : GECI rubrique RESSOURCES HUMAINES).

L’entretien professionnel porte sur l’appréciation des résultats au regard des objectifs définis lors de l’entretien de l’année précédente. Le compte-rendu d’évaluation, logiquement pré-rédigé, et la fiche de poste doivent être communiqués à l’agent au moins 8 jours avant la date de son entretien.

L’appréciation phraséologique

Les appréciations phraséologiques portées au compte-rendu doivent exprimer la valeur professionnelle du fonctionnaire pour l’année écoulée, appréhendée sous l’angle de plusieurs critères : connaissances professionnelles, compétences, implications professionnelles, sens du service public.
Il est important à l’issue de l’entretien d’avoir « figé » les phrases qui seront portées de manière définitive au compte-rendu.
Nous ne pouvons que conseiller aux agents de prendre des notes sur les formulations retenues afin d’éviter les déceptions et les mauvaises surprises lors de la remise du compte rendu définitif.

Le déroulement de l’entretien professionnel

L’entretien doit suivre le fil directeur prévu au compte-rendu dans la mesure du possible pour éviter d’oublier de remplir certains paragraphes.

Résultats  : Il est essentiel que les résultats soient examinés au regard des moyens mis à disposition de l’agent et du service (formation, situation de sous-effectifs,..), des objectifs qui avaient été préalablement fixés et communiqués à l’agent, en tenant compte des évènements survenus, et que l’ensemble des tâches et activités de l’agent soit pris en compte. Tout résultat négatif résultant d’un objectif fixé arbitrairement par le SHD ne saurait être accepté.

Objectifs à venir  : Les objectifs pour l’année à venir doivent être atteignables, limités en nombre, de même que les perspectives d’amélioration des résultats professionnels. Tout objectif farfelu ou incohérent au regard des fonctions exercées devra être retiré. En effet, ce sont à partir de ces objectifs que vous serez évalués l’année suivante. Il est donc primordial d’y prêter une attention particulière lors de l’entretien.

Perspectives professionnelles  : Les formations à envisager sont à compléter par le SHD mais l’agent a tout intérêt à regarder en amont de son entretien quelles sont les formations inscrites au plan annuel de formation et à les faire figurer sur le compte-rendu. De même, l’agent doit s’interroger en amont sur son souhait de mobiliser un CPF pour participer aux formations.

Si votre SHD préconise certaines formations, vous devez vous en faire préciser les raisons surtout si a priori la formation n’a rien à voir avec votre affectation et vos fonctions.

Au cours de l’entretien, l’agent peut également évoquer ses souhaits de mobilité en interne (changement de service et/ou d’attributions).

Manière de servir  : La valeur professionnelle et la manière de servir de l’agent sont évaluées selon une grille type comprenant 4 rubriques : Excellent, très bon, satisfaisant, à développer.

Bien évidemment, un agent nouvellement affecté ne peut pas être excellent partout et il est souhaitable qu’il évolue positivement au cours de sa carrière. Toutefois, la mention par l’évaluateur de connaissances professionnelles insuffisantes est inacceptable pour un agent, même nouvellement affecté, sortant de l’ENCCRF où il a suivi une année de formation.

La présence d’un représentant syndical lors du premier entretien avec le SHD n’est pas prévue.

Toutefois, vous pouvez prendre contact avec les représentants CGT locaux. Ils peuvent vous apporter un avis nécessaire dans la lecture de votre compte-rendu d’évaluation et un soutien en cas de difficultés. Ils peuvent également être présents au cours d’un deuxième entretien avec le SHD, en cas de désaccords avérés sur le contenu de la procédure d’évaluation.

Après l’entretien

Le compte-rendu d’évaluation est remis dans les 15 jours maximum à l’agent qui bénéficie également de la même durée pour apporter ses observations.
La notification du compte-rendu intervient après la signature de l’autorité hiérarchique (Directeur de la structure).

Les recours

Le recours hiérarchique  : dans un délai de 15 jours francs après la notification du compte-rendu de l’entretien professionnel, un recours hiérarchique peut être déposé auprès de l’autorité hiérarchique. Un entretien avec cette dernière peut être demandé à cette occasion. L’agent peut être assisté d’un tiers s’il le souhaite.
L’autorité hiérarchique doit accuser réception du recours puis dispose de 15 jours francs pour y répondre par écrit. En cas de refus de la demande de révision, la décision doit être motivée.

Saisine de la CAP  : L’agent dispose d’un mois à partir de la notification de cette réponse pour saisir la CAP s’il n’est pas satisfait.

Attention, le recours hiérarchique est un préalable requis pour la saisine de la CAP.
La CAP étudie alors l’ensemble de la procédure d’entretien professionnel, y compris la réponse de l’autorité hiérarchique.

Les élus du personnel prennent connaissance de l’ensemble des requêtes ainsi que du contenu des dossiers individuels des demandeurs. La CAP émet un avis qui est adressé à l’autorité hiérarchique qui n’est pas tenue de le suivre.

Dans tous les cas, il convient de développer par écrit des arguments étayés et corroborés par des faits objectifs et suffisamment précis. En ce qui concerne la révision des appréciations phraséologiques, l’agent doit demander la suppression des mentions objets de son recours, et proposer, le cas échéant, une formulation de substitution.

Le recours contentieux  : l’agent peut également présenter un recours devant le tribunal administratif, dans les deux mois qui suivent la notification du compte-rendu d’entretien professionnel. Il peut également déposer un recours contre la décision du notateur prise après avis de la CAP.

Les principales revendications de la CGT

La CGT s’est toujours battue pour un système équitable et transparent, qui s’en tienne aux aspects strictement professionnels et ouvre de réelles perspectives de recours. Elle milite pour la suppression de l’évaluation sous sa forme actuelle.
Elle combat le principe de l’entretien professionnel qui repose sur la mise en place d’objectifs de plus en plus individuels, opaques et de plus en plus chiffrés, sans prendre en considération la qualité du travail rendu.

Au contraire, les objectifs, sans jamais être quantitatifs individuellement, doivent reposer sur un accord bilatéral s’agissant de leur réalisme. Le noté doit pouvoir valider, proposer la modification ou refuser les objectifs en fonction du contexte, des moyens disponibles et de leur pertinence.

De plus, nous considérons qu’un objectif non atteint plusieurs années de suite ne peut pas être pérennisé et doit appeler de la part de la notatrice ou du notateur une réflexion sur sa pertinence, le cas échéant, sur son existence.

Nous voulons également la mise en place d’une procédure rendant obligatoirement applicables les avis favorables des CAP en matière d’évaluation, le respect des procédures et du calendrier d’évaluation par toutes les évaluateurs/trices.

De même, les agent-es CCRF et du SCL doivent être évalué-es respectivement par des cadres CCRF et SCL.

Enfin, pour la CGT, il revient à l’administration de s’assurer que les agents ne font pas l’objet de mesures discriminatoires.

Annexe : le calendrier de l’évaluation

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