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Article publié le 6 mars 2012.

Évaluation - notation : Un régime transitoire qui n’annonce rien de bon !

Jusqu’à cette année, l’ensemble des personnels de la DGCCRF était noté et évalué sur la base d’un système que les syndicats, après de longues luttes, avaient rendu le moins inégalitaire possible. Même si l’évaluation-notation du travail laissait toujours le loisir à certains encadrants de "punir" les agents récalcitrants, les voies de recours balisées permettaient au personnel et à leurs organisations syndicales de faire respecter les droits individuels des agents.

Le régime transitoire de 2012 (évaluation du travail rendu en 2011)

Mal inspirée des pratiques du privé, l’Administration, dans le cadre des réformes RGPP et REATE, met en place au-delà de la réforme des structures, les outils appropriés pour individualiser les avancements de carrière et les rémunérations. Il en sera ainsi de la PFR, que nous traiterons dans une circulaire à venir, comme de la migration de l’évaluation-notation vers l’entretien professionnel.

Cette année, la hiérarchie doit utiliser le nouveau formulaire d’évaluation tout en maintenant la notation, système qui, si nous n’y prenons garde, sapera substantiellement pour l’avenir les droits et garanties des personnels.

La présente circulaire ne peut reprendre mot à mot et de manière détaillée tous les items posés sur les dix pages du formulaire. Toutefois, certains d’entre eux sont tout à fait alarmants.

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En annexe du nouveau formulaire est jointe une fiche de poste. Inspirée de la fiche RIME métiers, elle n’a fait l’objet, de la part de l’administration centrale, d’aucune harmonisation nationale.

Dans les régions, la situation est disparate : certaines harmonisent, d’autres pas. Cela n’empêche pas quelques DDI de prendre certaines libertés :

- définition des qualités requises poussées à l’extrême dans le détail ;

- définition à priori des niveaux des compétences alors qu’ils relèvent de la fiche d’évaluation

- signature de la fiche de poste alors que cela n’est pas prévu…

Une région préconiserait déjà de ne jamais attribuer le niveau "expertise" ou "d’excellence" dans les compétences mises en œuvre par les agents en DDI.

Cela conduira-t- il à distribuer moins de bonifications ? Les agents de cette même région auront ils moins de chance d’accéder à la promotion au choix par rapport à des collègues affectés en centrale, en direccte ou dans d’autres régions ?

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En premier lieu, le traitement point par point pour calibrer les modalités "atteint, partiellement atteint, non atteint ou sans objet" structure sans discussion la fixation d’objectifs chiffrés individuels, ce à quoi s’oppose depuis toujours la CGT. Pire, la troisième colonne intitulée "analyse des résultats et enseignements tirés", ouvre largement la porte à des commentaires personnalisés sur la psychologie et le caractère de l’agent.

En second lieu, le bilan de dossiers ou travaux sur lesquels l’agent se serait investi en cours d’année alors même qu’ils ne figuraient pas dans ses objectifs est à double tranchant. Soit l’encadrement veut bien considérer que des espaces interstitiels dans la programmation du travail ont laissé à l’agent de l’initiative pour s’investir sur des tâches complémentaires, soit il considère que ces initiatives ont été le corollaire d’objectifs non atteints bien que définis comme prioritaires.

La multiplication d’objectifs individuels et chiffrées signe la mort du métier d’enquêteur. Rappelons qu’ils consistent, à l’intérieur des missions de service public qui sont confiées à l’agent, à déterminer la manière la plus mécanique de faire respecter l’ensemble des réglementations visées.

En troisième lieu, le chapitre portant sur l’évaluation des acquis au regard de l’expérience professionnelle est décliné selon les trois blocs de compétence : savoirs, savoir-faire, et savoir-être.
Si l’évaluation des savoirs et des savoir-faire peut le cas échéant reposer sur des critères objectifs, le savoir-être, appelé dans le formulaire "qualités relationnelles", repose sur l’analyse comportementale des individus, et donc nécessairement sur des facteurs humains intimes. Sur ces thèmes, les évaluateurs ne disposent d’aucune légitimité !

Ce chapitre de l’évaluation doit être examiné par les agents avec une précaution particulière car elle augure des lendemains difficiles. Ces remarques valent également pour les compétences mises en œuvre par l’agent.

Enfin, en toute dernière page et en italique, le formulaire 2012 fait état des recours possibles contre la décision arrêtant la notation mais il est d’ores et déjà rappelé "qu’il ne peut y avoir de recours contre le compte-rendu de l’entretien d’évaluation dans la mesure où celui-ci ne constitue qu’un acte préparatoire à la décision arrêtant la notation et ne fait donc pas grief (CE, 29 octobre 2003 n° 247 602)".
Autrement dit, toutes les mentions littérales, aussi pernicieuses qu’elles puissent paraître à l’agent ne seraient pas susceptibles de recours !

Toutefois, la NS 2012-01 du 06 janvier 2012 précise que les voies de recours sont possibles. En effet, elle maintient pour cette année l’application de l’IG notation 2009-01 et notamment son chapitre 4 sur les voies de recours. Nous citons ici un extrait du paragraphe 4-1 « le recours en révision de notation peut porter également sur les éléments d’évaluation de l’agent. » Nous encourageons donc les collègues à utiliser ce droit.

Les risques du système 2012

On voit bien que l’exercice d’évaluation-notation de cette année va rendre, du fait de sa forme et de ses contenus nouveaux, les éventuels recours particulièrement difficiles à construire.

L’étalonnage "mécaniste" de la réalisation des objectifs individuels, les commentaires attachés à chaque objectif vont laisser libre cours aux notateurs pour exprimer non seulement la qualité des travaux rendus mais surtout la "qualité" de l’individu auquel ces objectifs ont été fixés. Et encore, il semble que nous ayons échappé au pire qui nous rattrapera demain.

Les dangers de l’"évaluation pure"

En effet, les formations qui ont été dispensées ici ou là au personnel, s’agissant des nouveaux mécanismes d’évaluation, ont laissé fuiter que 2012 serait la dernière année où le formulaire serait complété a priori par la hiérarchie.

Dès l’année prochaine, le formulaire ne sera plus pré rempli par la hiérarchie. En effet, le passage à l’entretien professionnel pur prévoit de servir les rubriques au fil de la plume et au fur et à mesure de l’entretien. Un tel exercice apparait particulièrement périlleux, car il ne pourra être préparé et sera soumis au rapport de force qui, au cours de l’entretien, ne sera que rarement en faveur de l’agent.
Plus grave, les tentatives de recours sur les "appréciations phraséologiques" seront "plombées" a priori, puisqu’il s’agira évidemment, aux dires de l’autorité hiérarchique, du compte-rendu "fidèle" des échanges.

Autre sujet d’inquiétude : au delà de l’appréciation du travail fourni, (quantité, qualité, au regard des objectifs, )nous avons déjà vu apparaître des indicateurs du type "implication personnelle (au-delà du strict minimum)" ou encore "sens du service public" ou encore mieux "attitude par rapport aux réformes actuelles, aux projets d’unité, etc".

Nous avons échappé au vocabulaire de la novlangue de l’évaluation qui parle "d’assertivité". Mais gageons que cela réapparaitra bientôt !

Ce que le syndicat dénonce !

Conformément à l’adage "il n’est de richesse que d’hommes", la CGT considère que l’intérêt général, l’efficacité des services s’agissant notamment de la protection économique des consommateurs réclament des moyens suffisants, des personnels correctement formés et suffisamment rémunérés, des droits individuels et des garanties collectives indispensables pour les personnels, les protégeant de l’arbitraire et du bon vouloir des autorités hiérarchiques.

La CGT n’a jamais cessé d’affirmer que les résultats d’une unité sont le fruit d’un mélange subtil de pilotage, d’investissement personnel, de respect de la personne humaine et de la lisibilité de l’action publique confiée aux agents..

Certes, la CGT considère comme légitime, voire consubstantiel de l’exercice des missions de service public, l’obligation faite au personnel de rendre compte du travail effectué. De même, elle a toujours admis que les personnels fassent l’objet d’une appréciation objective qui garantisse, in fine, le bon exercice des missions.

Mais ces modalités à venir nient la qualité collective du travail, la pertinence du fonctionnement en réseau, la participation de chacun pour ce qui le concerne à l’atteinte des objectifs (fonctions supports comme l’accueil téléphonique et le secrétariat, enquêtes et contrôles, analyses de nos laboratoires, pilotage direct des politiques publiques par une administration centrale vertébrée connectée sans intermédiaire avec ses personnels sur le terrain ….) pour y substituer un système individualiste cherchant par comparaison à faire émerger "les meilleurs".

Cette mise en concurrence continue des individus les uns contre les autres est un facteur déterminant dans l’apparition des risques psychosociaux dans un collectif. Elle invalide la pertinence de l’hétérogénéité des individus dans un groupe dans lequel la diversité individuelle est source de richesse collective. La simple culture du résultat ne permet pas d’appréhender cette dimension "d’utilité collective relative"..

Y aura-t-il un jour, ce qui serait la suite logique de ce qui se profile, un portrait de l’ "agent de la semaine", ou du "service du mois", trônant sous un relevé du nombre de PV dressés ou de statistiques atteintes, à l’instar de ce qui existe chez McDo ? On peut le craindre !

Nos revendications

Nous sommes attachés à un système où une appréciation est construite contradictoirement et à partir de critères professionnels objectifs y compris au moyen d’une note chiffrée, comme le prévoyaiient encore récemment les textes. Ce système doit être au service de l’agent et lui permettre de se situer dans son environnement professionnel, de motiver ses points de désaccords, de faire valoir ses droits aussi en se faisant accompagner par un représentant du personnel.

La réforme de l’évaluation aujourd’hui mise en œuvre renforce une individualisation des critères d’appréciation professionnelle des agents sans référence explicite au collectif que constitue son corps administratif et le déroulement de carrière de ce corps.
Cette réforme de l’évaluation tourne le dos à ces revendications.

De plus, elle instaure une logique de mérite individuel et de mise en concurrence des agents sous le seul jugement et contrôle de la hiérarchie. Cela est d’autant plus inacceptable que l’entretien professionnel sera l’outil de mise en œuvre de la Prime de Fonction et de Résultats.

C’est l’un des aspects parmi les plus néfastes des réformes que nous combattons quand nous continuons à nous battre contre la RGPP et la Réate, en exigeant un moratoire des réformes et un audit indépendant de leurs effets.

Personne en effet ne peut croire que les clivages entre personnels, qui découleront du nouveau dispositif d’évaluation, amélioreront la qualité du service public rendu aux usagers.

C’est même l’effet contraire que nous devons redouter.

Le calendrier de l’évaluation 2012

ETAPESOPERATIONSDATE LIMITE
1 Entretiens d’évaluation : dès publication de la note PCM. Remise aux agents des comptes rendus des entretiens d’évaluation Impérativement  : avant le 30 mars 2012
2 Transmission aux Direccte des propositions de notes des agents en DDI, validées par le notateur Au plus tard : le 2 mars 2012
3 Transmission au Bureau 2A par chaque Direccte/responsable de pôle C des tableaux reprenant les propositions de notes de l’ensemble des agents de la Direccte et des DDI situées dans la région Au plus tard : le 30 mars 2012
4 Harmonisation en Administration centrale des demandes de dérogations Le 20 avril 2012
5 Remise des fiches de notation aux agents (note chiffrée et appréciation générale définitives) Au plus tard : le 8 juin 2012
6 Transmission au Bureau 2A des comptes rendus des entretiens d’évaluation et des fiches de notation Avant le 31 août 2012
7 Transmission au Bureau 2A des dossiers complets de demandes de révisions de notation Avant le 10 septembre 2012
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