Article publié le 30 mars 2005.
Evaluation, notation, « mérite » : Un nouveau système pernicieux
La nouvelle procédure de notation est entrée en vigueur le 1/01/2005 au titre de la notation 2004. Une succession de textes a mis au point le nouveau système qui est censé « révolutionner » la Fonction publique :
– le Décret interministériel N° 2002-682 du 29 avril 2002 (JO du 2/05/2002) définit les conditions générales d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires de l’Etat ;
– l’arrêté du 21/01/2004 du MINEFI décline le système au niveau du MINEFI ;
– la circulaire d’application du MINEFI du 10/03/2004 définit les principes généraux ;
– l’instruction générale DGCCRF N° 2004605 du 3 décembre 2004 précise les modalités concrètes au niveau directionnel ;
– la note de service PCM N° 2005-20 du 10/03/2005 précise les modalités pour la première application.
Ce système nous est présenté comme une « réforme » permettant une gestion « moderne » du personnel et visant à mieux « récompenser » les fonctionnaires les plus « méritants » par l’octroi de réductions d’ancienneté plus nombreuses, plus rapides, plus systématiques, plus différenciées que dans le passé. La note aura donc un lien direct sur l’avancement d’échelon. L’introduction de la rémunération au mérite à travers la réforme de la notation est confirmée au niveau ministériel.
La « réforme » instaure un entretien d’évaluation avec compte rendu pour tous les fonctionnaires de l’Etat, au cours duquel sont examinés les résultats professionnels au regard des objectifs qui ont été assignés à l’agent et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève.
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La CGT estime au contraire que le nouveau système comporte des risques très importants pour le personnel et pour le service public :
– Dans un premier temps, le compte-rendu d’évaluation, pièce fondamentale du nouveau dispositif ne devait pas pouvoir faire l’objet d’un recours devant les CAP dans la mesure où il était présenté comme un simple « acte préparatoire à la notation ». et non comme « un acte pouvant faire grief ». Or, les objectifs, les conditions d’organisation et de fonctionnement du service, les résultats obtenus, les formations, sont précisés dans ce document. Les risques d’arbitraire étaient donc grands.
Sous la pression des organisations syndicales, le ministre a finalement accepté le recours devant les CAP, sur l’ensemble du dispositif.
Même si les recours sont désormais possibles, la réforme demeure pernicieuse :
L’agent ne peut plus se faire assister par un représentant du personnel lors de l’entretien initial. Cette assistance ne sera possible que lors d’un second entretien éventuel.
Du fait de la fixation d’objectifs individuels, les agents seront de fait placés dans une relation contractuelle avec leurs supérieurs hiérarchiques. La non réalisation des objectifs (réalisables ? quantitatifs ?) sera évidemment sanctionnée l’année suivante.
L’évaluation ne peut avoir de sens que si elle repose sur des critères objectifs, qualitatifs et transparents. La batterie des indicateurs DGCCRF ne répond pas à ces conditions et la subjectivité est encore renforcée dans le nouveau système.
La réforme risque de développer des comportements individualistes, destructeur du travail d’équipe.
Le service public, le service rendu au consommateur ne peuvent qu’être affaiblis par ce mécanisme qui privilégie le caractère chiffré des actions. Les agents seront inexorablement poussés à privilégier les petits contrôles chez les petits professionnels pour réaliser des performances chiffrées. L’égalité de traitement des citoyens ne sera plus assurée.
