Article publié le 18 septembre 2019.

Motion intersyndicale des agents du Laboratoire de Montpellier

Les agents du laboratoire de Montpellier, réunis jeudi 5 septembre en HMI intersyndicale : 34 agents syndiqués et non syndiqués ont décidé de rédiger la motion suivante.

Le laboratoire de Montpellier connaît en cette rentrée un mouvement de personnel important à savoir le départ de 2 agents et l’arrivée de 3 personnes, auquel s’ajoute la réussite aux concours de 4 de nos collègues maintenus en poste au laboratoire. Les agents du laboratoire ont constaté la mobilité non demandée, dans un autre domaine, de deux des collègues lauréats du concours ainsi que pour une autre collègue, avec en plus un changement de spécialité. Ils ne comprennent pas ces choix. Ces décisions et surtout le mode de communication ont heurté l’ensemble du personnel. Les agents du laboratoire de Montpellier ne remettent pas en cause l’arbitrage de la direction quand cela est nécessaire mais dénoncent fermement :

• Le manque de considération que la direction opère vis-à-vis de son personnel. Le ressentiment des personnes concernées par cette réorganisation n’a pas été entendu. La direction a nié ce qui fait la valeur ajoutée des agents : les compétences acquises et leur capacité à adhérer et s’adapter pleinement à une redistribution concertée des tâches dans leur domaine et à maintenir une collaboration sereine pour assurer le même niveau de qualité dans le service rendu. La majorité des personnes présentes, mêmes celles qui ne sont pas impactées par ces changements contraints ont le sentiment d’être réduites à des fiches de poste qu’on déplace à loisir sur un échiquier, sur des décisions arbitraires.

• Le manque de communication. Avant l’annonce officielle par la direction, certains RDOS n’ont pas été informés des décisions qui pouvaient peser sur l’organisation de leur domaine. Les personnes affectées par cette mobilité forcée n’ont pas été consultées dans la prise de décisions.
  Extrait du MMS :

  « La communication interne doit favoriser la vitalité de la communauté de travail du service. Elle vise à faire partager les expériences, à favoriser l’harmonisation des pratiques et à travailler en réseau. » (art 2.9.1)

• Le manque de bienveillance. Les décisions fermes et définitives ont été annoncées brutalement et la direction a clairement signifié auprès des personnes concernées qu’elles ne pouvaient faire l’objet de discussion. Cette façon de procéder est en contradiction avec la préoccupation affichée par l’UD sur la qualité de vie au travail.
  Extraits du MMS :

  « Il est nécessaire de travailler sur l’organisation du travail pour permettre à chacun d’exercer ses fonctions sereinement » (PRE.PRO.20) « Le SCL se dote d’une organisation dédiée à […] l’épanouissement professionnel de ses personnels » (art1.1.2)

Les impacts qu’engendrent ces nouvelles dispositions sont déjà palpables :

• Stress du personnel ;
• Délai d’analyse qui augmente et l’indicateur D1 qui n’atteindra pas les objectifs fixés ;
• Baisse de motivation ;
• Un nombre de personnes à former et à habiliter porté à 6 alors qu’il aurait pu être de 4 seulement ;
• Un domaine dont l’activité est très importante devra consacrer du temps, de l’énergie et des moyens (dans le contexte budgétaire contraint que l’on connaît) à former 2 personnes alors que cela aurait pu être évité.

Tout ceci va à l’encontre de la mise en place de conditions sereines pour travailler efficacement et ne peut-être que cause de mal être dans le collectif de travail et troubles psycho sociaux en puissance.